Aplicar una política retributiva efectiva en tu empresa es una de las medidas de gestión que más importancia tienen dentro de una compañía. Se trata de la toma de decisiones estratégicas que más van a afectar a su futuro y van a determinar el éxito o el fracaso del proyecto.
El establecimiento de esta política va a tener en cuenta distintos factores fundamentales para una organización, como son:
- Costes empresariales.
- Situación económica.
- Motivación del personal.
- Metas logradas por el equipo de trabajo.
- Responsabilidad del personal.
Y va a ser, una vez realizado de manera exhaustiva un análisis detallado de estos factores, cuando se puede deducir si se tiene una política retributiva adecuada o no, que es lo que suele suceder en la mayoría de empresas: en la mayoría de las empresas se retribuye de la misma manera desde hace años sin tener en cuenta más allá de la situación económica de la propia empresa y esto resulta un terrible error, ya que ni atrae, ni retiene al talento, más bien todo lo contrario.
En la mayoría de las empresas se tiene únicamente en cuenta la formación, la edad, la categoría laboral y la antigüedad; en alguna más se tiene también en cuenta la formación, el trato que mantiene el empleado con la dirección, determinados privilegios, etc. En cambio, la productividad y la calidad del trabajo individual no son valorados. Esto da lugar a situaciones severas de desigualdad en la que trabajadores que tienen interés, conocimientos, iniciativa, dedicación, etc., se sienten no valorados e incluso menospreciados, y a la más mínima oferta de la competencia que sea un poco mejor, se marchan a otro empleo. En cambio, el trabajador más acomodado, permanece. Eso a la larga conlleva que la empresa sea menos eficiente y que pueda llegar a obtener malos resultados.
Por estos motivos, aunque la política retributiva esté basada en ciertos parámetros que son generalizados y comunes, también resulta imprescindible basarla en objetivos más personalizados que nos permitan cuantificar y valorar a cada empleado de manera objetiva. Al igual que nos ayudará a posicionar a la empresa de manera mucho más competitiva.
Para diseñar de manera efectiva la política retributiva, vamos a ver detenidamente qué factores son necesarios analizar.
Factores a analizar para aplicar una política retributiva efectiva en tu empresa
Los dividiremos en dos grandes bloques, internos y externos a la empresa.
Factores Internos
Lugar donde está situada la empresa
Quizás uno de los más importantes y que menos se tiene en cuenta. Es totalmente necesario contar con el factor de la localización de la compañía, ya que va a influir decisivamente en el tiempo y el gasto que el desplazamiento va a acarrear.
No es lo mismo establecer una política retributiva para una empresa que está cerca de las viviendas de los trabajadores y donde es fácil aparcar, que una que está muy lejos o el aparcamiento resulta imposible. Por tanto, es un error fijar la retribución basándose únicamente en el momento en que el empleado está en la empresa en su puesto, ya que no representa una imagen real.
Convenio Colectivo
Lo primero en lo que hay que basarse es en lo establecido en el Convenio. Ya sea propio o generalizado por la actividad económica o según el territorio, ya sea estatal, autonómico o provincial, hay que respetar lo que en él viene estipulado. Si no, estaremos fuera de la legalidad.
Momento económico en el que se encuentra la empresa
Es totalmente imprescindible diseñar un plan de salarios acorde a la situación económica en la que está la compañía. Es importante huir del endeudamiento y asegurar que el pago es factible y no existen problemas futuros ni impedimentos. Más vale fijar cifras realistas que prometer mucho y luego no poder cumplir, ya que esto genera desconfianza.
Analizar los distintos puestos de trabajo
Es importante tener una correcta gestión de recursos humanos para no desperdiciar el talento y ocasionar pérdidas a la compañía. Cada empleado debe tener su función definida en base a su preparación, cualidades, aptitudes, etc. Así la productividad será mayor. En consecuencia la retribución deberá tener en cuenta el valor aportado por cada puesto de trabajo.
No se debe tener a personas ociosas en su puesto porque ya hay más empleados que desempeñan esas tareas. Al igual que no es factible tener puestos no aprovechados en su totalidad y en el que falte la realización de determinadas labores por no disponer de medios, falta de personal o por no estar el empleado lo suficientemente preparado.
Situación personal de los trabajadores
Es realmente importante analizar pormenorizadamente cuál es la situación personal de cada uno de ellos. Se debe tener en cuenta la edad, la situación familiar, la antigüedad, la eventualidad, etc. De esta manera sabremos con certeza cuáles son sus necesidades y lo que más les motiva.
Productividad y dedicación de los trabajadores
Además de su situación personal, hay que evaluar lo productivo que es un empleado, la dedicación que tiene y el logro de objetivos. No hay que premiar a aquel que desarrolla un buen marketing personal pero no es nada productivo, aunque esté mucho tiempo en el centro de trabajo.
Se trata de valorar a aquellos empleados que realizan un buen trabajo, de calidad y que están motivados. Al final, estos son los que realmente benefician a la empresa, aunque pasen más desapercibidos.
Franja salarial
Una vez ya tenemos los anteriores parámetros definidos, ya es hora de tener en cuenta la franja salarial en las que se van a fijar las retribuciones. También se definirán los distintos incentivos que van a ser implantados si es el caso. Tanto salario como incentivos deben ser establecidos en función de cada puesto y departamento, aunque se parta de una base generalizada.
Factores Externos
Mercado Laboral
Se debe tener en cuenta, puesto que no siempre es igual, ya que varía según se encuentre en tiempos de crisis, o en tiempos de bonanza.
En situaciones económicas desfavorables con excedencia de desempleados, hay que tener en cuenta que probablemente la empresa no puede ni debe ofrecer un salario muy elevado. Este deberá ser ajustado puesto al haber mayor demanda de los puestos de trabajo, es más sencillo contratar personal.
En cambio, en épocas de boom económico, las empresas pueden permitirse unas mayores retribuciones y suele existir déficit de desempleados, por lo que habrá que esforzarse a la hora de ofrecer un salario que atraiga a candidatos.
Economía del país
Dentro de los factores externos, este resulta de especial trascendencia. Para fijar una política retributiva que resulte efectiva habrá que valorar la situación económica general que se está atravesando a nivel nacional. De este modo, podremos tener en cuenta si las tendencias son alcistas y se prevé una mejora de la situación. O, por el contrario, si son pesimistas, ya que la economía va a empeorar.
En función de que mejore o empeore la situación económica se deberán fijar unas retribuciones más bajas o altas, pero siempre realistas.
Políticas laborales y económicas
Otro factor externo a tener en cuenta son las políticas generales que se llevan a cabo. Hay que considerar el incremento de los salarios base, las subidas del IPC, las revisiones salariales, las modificaciones de convenios, los cambios en las contrataciones, despidos e indemnizaciones, subidas de impuestos, etc. Todo ello va a afectar directamente al establecimiento de una buena política de retribuciones.
Estos son algunos factores a tener en cuenta a la hora de aplicar una política retributiva efectiva en tu empresa. No lo olvides, pues serán muy útiles en cualquier tipo de proyecto que aspire a una óptima productividad.
Imagen: The Wealth Circle