DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES Y ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS RETRIBUTIVOS

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La distribución de funciones y la misma organización de cualquier empresa dependerán siempre de la estrategia que esa empresa tenga. En función de cuáles son las líneas de actuación, qué es lo que quiere conseguir, cómo lo quiere conseguir, de cuál es su volumen de trabajo, una empresa concreta ordenará los recursos y medios con los que trabaja.

En un momento determinado la empresa puede considerar oportuno, en lugar de contratar los servicios de una gestoría contable contar con un departamento propio de contabilidad. En otros, por el contrario, en lugar de tener un departamento de marketing interno, con la consiguiente carga económica, preferirá que esas labores se desarrollen a través de la contratación de una empresa externa especializada.

Por qué Revisar la Distribución de Funciones y Sistemas Retributivos de tu Empresa

El histórico de una organización, los hábitos, la costumbre o “el dejar las cosas como están” hacen que la manera de funcionar, los puestos de trabajo, las posiciones orgánicas, su manera de trabajar, o incluso las mismas retribuciones, se mantienen intocables y no se adecúan a la nueva realidad en la que se mueve la empresa.

Esto va a conllevar que muchas veces la dirección de la empresa tiene la sensación o la evidencia de que la organización de la empresa y la asignación de responsabilidades ya no sirven.

En otras ocasiones la dirección está convencida de que los salarios no son los adecuados o ya no son incentivantes.

Todo ello obliga a revisar la organización de la empresa, la estructuración de las funciones y responsabilidades, los puestos de trabajo existentes, sus funciones, los requisitos para desempeñarlos, sus condicionantes y sus retribuciones.

Metodología ARETÉ ACTIVA para Mejorar la Organización de tu Empresa

ARETÉ ACTIVA aplica la metodología más adecuada para mejorar la organización de la empresa y para definir un nuevo sistema retributivo que sea competitivo a nivel externo y equitativo a nivel interno.

En este vídeo te lo explicamos con más detalle.

Para conseguir los objetivos, analizamos de manera exhaustiva la distribución de funciones y tareas entre los diferentes puestos, su importancia relativa en la organización, sus relaciones funcionales y sus responsabilidades, las características que deben poseer las personas que lo ocupen,…

Analizamos también las capacidades y competencias de los actuales ocupantes de esos puestos. Realizamos así una evaluación de sus competencias y prevemos su desempeño a futuro.

Partiendo de la actuación de la organización, de su organigrama y del contenido de los puestos de trabajo existentes en la empresa, procedemos a continuación a revisar el sistema retributivo actual de la empresa, sus antecedentes y sus peculiaridades a fin de hacerlo justo y competitivo.

Comparamos el sistema retributivo establecido en la empresa con estándares habituales y con estudios comparativos del sector y del entorno. Se trata de encontrar el mejor equilibrio posible para pagar salarios que atraigan y retengan a los mejores profesionales; de comparar el sistema de retribución con otras organizaciones de su sector y fijar los parámetros retributivos en base a esta revisión.

Si una empresa paga por debajo de su mercado de referencia eso afectará a su capacidad de atraer y mantener su mejor talento. Si paga por encima de su mercado de referencia, en el largo plazo sus costes serán más altos que los de sus competidores, lo que la hará menos competitiva y puede amenazar incluso su existencia y la seguridad en el empleo.

A nivel interno, la percepción por parte de los empleados de la validez del sistema retributivo consiste en poder demostrar si estas valoraciones y clasificaciones de puestos en niveles se pueden explicar mediante algún método lógico.

Porque puede ser intuitivo y fácil de demostrar que la contribución a los resultados de una empresa suele ser significativamente mayor, por ejemplo, en el puesto de director general, que en su secretaria, lo que explicará un salario notablemente superior en el primero. Pero puede no ser tan intuitivo cuando valoramos el trabajo de dos técnicos con la misma titulación y experiencia: uno trabajando en un puesto comercial ganando el doble que otro en una cadena de montaje dirigiendo un grupo de operarios. Para que la percepción de la equidad del sistema retributivo sea positiva el sistema establecido debe ser capaz de trasmitir de forma clara los factores de valoración utilizados en el método de valoración de puestos.

Se hace preciso en consecuencia, estudiar de manera sistemática todo lo anterior.

Cualquier planteamiento que se haga debe vislumbrar diferentes alternativas válidas, deberán ser analizadas detenidamente, previendo pros y contras en el medio y largo plazo. Se trata de conseguir algo muy importante: establecer un salario que permita pagar en función del grado de contribución que la persona hace a la empresa.

Al final trataremos de implantar una distribución de funciones y un sistema retributivo que sean incentivantes, de tal manera que se consiga que las personas trabajadoras den lo mejor de sí mismos. A su vez, esta distribución de funciones y el sistema retributivo consiguiente deberán tener una lógica fácil de entender y aplicar.

Así trataremos de lograr conseguir mejorar el desarrollo y aprovechamiento del talento y el compromiso de la persona trabajadora con la empresa.

Con las soluciones que implantemos pretenderemos siempre reforzamos el liderazgo directivo y crear una nueva visión de futuro para la organización que sea sostenible en el medio/largo plazo.

Y todo ello empleando una metodología rigurosa, analítica y prospectiva.

Si tienes cualquier duda o quieres que te ayudemos a implantar todo esto en tu empresa, contacta con nosotros. Analizaremos tu caso y te ofreceremos la mejor solución.

 

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