La evaluación de competencias como apoyo a la mejora continua en las Organizaciones

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Una dirección de personas motivadora y proactiva en las organizaciones empresariales es un reto que vuelve a estar presente en la gestión de las Organizaciones, y que vuelve a tener mayor peso en la estrategia de las mismas.
Es un hecho que habitualmente, surjan desajustes entre las expectativas y la forma de trabajar de las personas, y las necesidades empresariales. Competencias como Comunicación, Flexibilidad, Iniciativa o Resistencia a la adversidad, se identifican como clave para superar con éxito los gaps que se originan de manera natural como consecuencia de los cambios continuos.
Un grupo de empresas navarras se han reunido recientemente para compartir inquietudes respecto a temas conexos a la Dirección de Personas. En dicho encuentro, Gerentes y Responsables de Recursos Humanos, tuvieron la oportunidad de contrastar su visión del día a día, con el modelo propuesto por ARETé-activa, una visión más técnica y construida que enmarca las iniciativas de políticas de recursos humanos más adecuadas en un contexto empresarial global.

La evaluación de competencias y el desarrollo profesional y organizativo

Así, el concepto de competencia profesional, sirve como unidad de referencia para englobar aquellos conocimientos, habilidades, posicionamiento y actitudes necesarias para un óptimo desempeño.
Los asistentes al encuentro coincidieron en que un adecuado perfil profesional está constituido por aquel grupo de competencias que mejor describen el día a día de un puesto. La gestión por competencias, debe incluir, por lo tanto, la transferencia de la estrategia organizativa al día día del profesional, clarificando y priorizando el contenido y la forma que se espera de su óptimo desempeño. La evaluación de competencias o feedback 360º, no es más que la participación a través de la observación de ese día a día, del propio profesional y quienes colaboran o dirigen su actividad en la Organización.
El resultado de dicha evaluación del desempeño, debe ser el diagnóstico del que surge el plan de formación/mejora continua, tanto grupal como individual. Previamente, la Dirección de la Organización habrá hecho una reflexión global sobre los resultados obtenidos, y cada Responsable habrá contrastado los resultados individuales con cada miembro de su equipo.
Estos responsables fueron conscientes de que las Organizaciones que periódicamente llevan a cabo este contraste con el objetivo de facilitar el desarrollo personal y profesional, obtienen mejores resultados a nivel de competitividad e innovación.
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