Gestión de crisis organizacional, hacia nuevo modelo de liderazgo

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La visión profesional, externa y experta a la gestión de crisis organizativas

Tras unos años de recesión  económica y carencias en muchos niveles, que siguieron a un periodo de bonanza y euforia, nos encontramos ahora en una fase todavía no consolidada de recuperación y reconstrucción para las organizaciones.

Es ahora, en fase de transición a un nuevo periodo, cuando se ven (y se disfrutan o se padecen) las estrategias con las que poder mantener o transformar proyectos y negocios.

Una nueva etapa en la que más se manifiesta quienes se aseguraron de activar mecanismos de mejora y supervisión para una óptima gestión organizativa, de personas y equipos; y la evidencia deficitaria de quienes se encuentran con multitud de frentes y conflictos abiertos arrastrados por su inercia o por múltiples carencias.

Independientemente del contexto y la toma de decisiones empresariales, no hay vuelta atrás sobre el hecho de que las situaciones de cambio van a ser una constante en el futuro.

Por otro lado, los conflictos y crisis que acompañan a los cambios son naturales, cíclicos y afectan a todas las empresas (y también a las todas las personas de estas empresas).

La no adaptación al cambio en cualquier ámbito empresarial, puede implicar que la fricción y el desajuste resultante, se convierta, además de en pérdidas económicas, en pérdida de prestigio y reputación de marca, relaciones labores tensas e incluso violentas, brechas generacionales y culturales insalvables, pérdida del talento y una gran desmotivación y desvinculación con los proyectos y trabajo a desarrollar por parte de las personas implicadas. Y todo ello con un alto coste económico y personal.

Ya se trate de cambios más a nivel estratégico u operativo, la transición entre escenarios viene acompañada habitualmente también de unas emociones personales incómodas y difíciles de gestionar como estrés, sensación de descontrol, rabia, culpa; también de comportamientos como apego a patrones pasados, disputas y, por supuesto, resistencia al cambio.

En este vídeo te mostramos cómo gestionamos las Crisis en una Organización

                               

El papel del consultor de RRHH en la gestión de cambios y conflictos

La labor de un profesional externo y especializado puede ayudar en ambos niveles (organizacional y personal). A nivel organizacional, colaborando en afrontar los retos del entorno. A nivel de desarrollo del comportamiento de las personas de la organización, colaborando en afrontar los cambios actitudinales necesarios para la supervivencia. En ambos niveles de intervención se deben tener en cuenta áreas como comportamientos, conocimientos, creencias, valores, emociones, identidad, marca, etc.

Es importante empezar visualizando en nuestra mente un escenario final deseado y viable (Kotler, 2008), al mismo tiempo que ir construyendo y trabajando en desarrollar pequeñas experiencias que tengan éxito para ir regenerando la confianza mermada o pérdida.

En este camino algunos impedimentos y resistencias que nos encontraremos más frecuentemente serán: resistencia y distintos tiempos o ritmos para aceptar la gravedad y urgencia del mismos, el apego al pasado, el cinismo, las dudas sobre la capacidad, habilidad y recursos necesarios, el miedo a la pérdida de comodidad, y casi siempre, una comunicación defectuosa.

Otros aspectos comunes a los cambios y las crisis son las fases y las emociones que habitualmente les acompañan:

  • La primera fase, en la que el miedo al final de una etapa, el duelo el shock y la negación conviven.
  • La fase de transición, en la que impera el caos, el sentimiento de incompetencia y de cierta aceptación de la mala situación ya conocida.
  • La nueva etapa, con experimentación, cierto disfrute e integración (W. Bridges, 2004).

Así, desde una situación negativa se transita hacia la oportunidad, no antes sin pasar por dificultades, y en muchos casos una profunda depresión. Conocer el momento o momentos en que se encuentran los diferentes equipos, áreas o departamentos, es fundamental tanto para el diagnóstico como para la propuesta de apoyo.

En cuanto a la  intervención de consultoría es importante abordar al menos 3 “P”s a nivel organizativo “políticas, procedimientos y prioridades”, y a nivel profesional otras 3 “P”s “propósito, planificación y participación”.

Gestionando la crisis y el cambio: plan de acción

A través de una metodología de análisis estructurada siguiendo el modelo ADKAR, se comienza por analizar aspectos clave en el éxito de la gestión de la crisis. Entre ellos está el nivel de conciencia sobre la situación, así como sobre las consecuencias de permanecer en la misma o iniciar un cambio. El conocimiento, las habilidades y recursos con los que se cuenta para gestionar la necesaria transición, son también fundamentales. Por último, pero no menos importante, valorar la capacidad de mantener y consolidar en el tiempo los cambios realizados, que determinarán la supervivencia y sostenibilidad de calidad a futuro.

Todo ello será más conveniente realizarlo de manera participativa y contemplando distintos ángulos de aproximación a la realidad, para tener mayor seguridad, rigor y contraste en las propuestas de mejora que se planteen. A la hora de dar pasos seguros y efectivos, facilitar discusiones necesarias entre puntos de vista encontrados, la mediación o el modelaje por parte de consultores expertos para orientar cambios son también prácticas profesionales habituales y efectivas, sobre todo en fases de mayor estrés y bloqueo.

Así por ejemplo, una empresa que tenga conciencia y deseo de cambio por el balance que ha realizado, y que su mayor debilidad sea cómo llevarlo a cabo (“contar con un plan”), puede encontrar un gran apoyo en una visión profesional externa y experta, que aportará distancia, objetividad y contraste para su buen resultado. Si la situación de partida es a la inversa, la aportación profesional puede consistir en una estrategia de comunicación y liderazgo que posibiliten compartir un escenario conjunto hacia el que avanzar con motivación y entusiasmo.

En cualquier caso, tanto si se trata de una situación de crisis o conflicto, como si se está en una situación de anticipación y prevención, lo que aquí se propone es poner en marcha las mejores prácticas y claves para una gestión de crisis organizativas y de personas/equipos óptima. En todas estas situaciones, la colaboración de profesionales externos y expertos siempre supone un ahorro de tiempos y esfuerzos.

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