El pasado domingo 12 entró en vigor el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que incrementa notablemente los poderes unilaterales de la dirección a la hora de organizar la actividad empresarial en aspectos muy significativos. Veamos una quincena de ejemplos:

1.-Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar un nuevo tipo de contrato de trabajo por tiempo indefinido y a jornada completa, con un período de prueba de un año de duración.(Artículo 4).

2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. Estas horas extraordinarias computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. (Artículo 5).

3.- El sistema de clasificación profesional de los trabajadores se basará en los grupos profesionales, a fin de potenciar la polivalencia y la movilidad funcional dentro del mismo grupo (que se posibilita sin más límites que las titulaciones requeridas para ejercer la profesión). (Artículo 8).

En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico en la redacción dada por este real decreto-ley. (Disposición adicional novena).

4.- En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo. (Artículo 9).

5.- El empresario puede ordenar la movilidad geográfica de los trabajadores entre diferentes centros de trabajo, que exija cambios de residencia cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Si el trabajador no está conforme, puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año, hasta 12 mensualidades, o recurrir ante la jurisdicción social, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación.. (Artículo 11).

6.- La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. (Artículo 12).

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional (grupo profesional).

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Cuando la modificación afecte a la jornada de trabajo, horario, trabajo a turnos, sistema de remuneración o funciones, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días/año hasta 9 mensualidades, o recurrir ante la jurisdicción social sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación.

7.- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. (Artículo 13).

8.- La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. (Artículo 13)

9.- Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

10.- La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas. (Artículo 14. Tres.)

11.- Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. (Artículo 14. Seis).

En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de dos años empezará a computarse a partir de su entrada en vigor. (Disposición transitoria cuarta).

12.- Se entiende que concurren causas económicas que justifiquen el despido colectivo cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Si no hubiese acuerdo, el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. (Artículo 18. Tres)

13.- Cabe le despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, del trabajador individualizado, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. (Artículo 18. Cinco)

14.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días/año hasta 24 mensualidades. (Artículo 18. Siete)

15.- En general, en todo el texto de la reforma laboral del 2012, se da primacía como interlocutores ante la dirección de la empresa en los procedimiento de consultas correspondientes, a las secciones sindicales mayoritarias frente al comité de empresa o a los delegados de personal.

Reforma Laboral BOE-Feb-2012