In Selección de personal

¿Sabías que un 33% de las empresas se ve incapaz de atraer talento o que el 53% de los trabajadores en un proceso de selección de personal valoran una imagen de marca fuerte en la empresa para la que va a trabajar? Hoy en día también se valora el atractivo del sector (11%) y las probabilidades de promoción interna dentro de la empresa (8%). Son datos extraídos del informe Talent Trends Report 2016 de Randstad. Como ves el sueldo ha dejado de ser uno de los puntos que más valora un candidato a la hora de decantarse por una u otra oferta, a pesar de que todavía estamos en crisis.

Por eso, el proceso de selección de personal debe evolucionar y cambiar con los tiempos y más cuando es algo que preocupa profundamente a las empresas.

Sin ir más lejos y volviendo a los datos del estudio anterior, pero ya en 2017, el 81% de las empresas dicen que la escasez de talento afectará a su negocio en los próximos 12 meses.

Sin duda, encontrar y seleccionar correctamente el talento para nuestras empresas es un reto al que nos enfrentamos a diario. Por eso en este artículo queremos poner sobre la mesa algunos errores que se comenten, algunas claves para solucionarlo y el método de selección de personas paso a paso que empleamos en ARETÉ ACTIVA.

6 Errores comunes en la Selección de Personal

Si cometemos errores en la selección de personal es muy probable que esos errores repercutan de manera negativa tanto en el candidato como en nuestra empresa. Por eso, es bueno conocer algunos y tratar de evitarlos.

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Aquí van los errores más comunes en los procesos de selección de talento:

1.- Reclutar sin antes fijar una estrategia clara

No fijar objetivos para atraer talento es uno de los errores más graves que podemos cometer.

No sabremos cómo enfocar cada puesto de trabajo y será imposible medir o valorar las aptitudes y actitudes del candidato. Todo en nuestra empresa o en la de nuestros clientes debe tener el foco en un objetivo y los procesos de selección de personal también. Y este foco no puede ser otro que la estrategia de la empresa, sus objetivos, su misión  y su cultura.

2.- Anunciar una oferta de empleo poco atractiva

Una oferta de empleo poco atractiva o más bien aburrida echará para atrás a muchos candidatos que podrían ser valiosos para nuestra empresa. Si ni siquiera en la oferta tenemos cierta imaginación o hemos trabajado para hacerla más atractiva, será difícil que una vez en la empresa seamos capaces de mejorar esa creatividad.

3.- No usar las redes sociales o usarlas todas

Hoy en día, las redes sociales son un canal interesante para la búsqueda de talento. Nuestros posibles candidatos se mueven en redes sociales. Dependiendo del perfil de persona que estemos buscando se moverá más en un tipo de redes sociales que en otras. Por ejemplo, si nuestra empresa está en el sector de la moda y necesitamos una directora o director de comunicación, será muy probable que esa persona se mueva en Instagram y por tanto, nuestra empresa deberá tener un perfil en esa red y así poder lanzar los mensajes adecuados para atraer a esas personas.

Hoy en día aproximadamente el 47% de las empresas están invirtiendo en marketing de selección de personas y en plataformas de vídeo para realizar entrevistas.

Otro error es creer que por estar en todas las redes sociales vamos a encontrar mejor talento o más fácilmente. Es un error que nos lleva a perder mucho tiempo y esfuerzo y que no acaba compensando la inversión.

También podemos pensar que ofrecer la misma oferta en todas las redes sociales es algo que nos ahorra tiempo. La realidad es que cada canal requiere un tipo de comunicación diferente y no ser capaces de adaptarnos a ellos, nos puede ocasionar que no encontremos el talento adecuado.

Si estás interesado en nuestros procesos de selección síguenos en Redes Sociales para estar al tanto de las ofertas que publicamos:

4.- Centrarse únicamente en lo personal o en lo profesional

Todos sabemos que hoy, las empresas de selección miramos las redes sociales de los candidatos para ver cómo es su comportamiento publico fuera de un entorno laboral. Pero llevar este planteamiento al extremo puede hacernos perder la visión real de la actualidad: Internet recuerda y presenta aspectos y circunstancias muy pasadas y superadas como si fueran de la máxima actualidad. Este no debería ser un aspecto determinante para la contratación de un profesional.

Ambos aspectos (las vivencias personales y el desarrollo profesional) deben estar balanceados y formar un todo, para conseguir así entender al candidato, conocerlo bien y, sobre todo, ser capaces de predecir con un alto grado de certeza que esta es realimente la persona que la empresa demanda.

5.- No involucrar a las personas clave en el proceso de selección

Es un error muy  grave. En el proceso de selección deberían estar todas las personas y mandos intermedios necesarios para evaluar si el candidato o candidata son apropiados. Dejar el proceso de selección en manos de una única persona es un error, y más si esa persona no conoce o domina técnicamente la materia sobre la que el candidato va a desarrollar luego su trabajo.

No deber ser únicamente el departamento de RR.HH. el responsable de elegir bien a los candidatos a trabajar en la empresa. Sí que puede este departamento iniciar e impulsar el proceso de selección de nuevos trabajadores, pero en los momentos claves, normalmente cuando el proceso de selección llega a su final, deberán incorporarse los especialistas en las tareas que va a desarrollar y los mandos futuros responsables de ese nuevo trabajador para mejor valorar la idoneidad de las personas candidatas.

También desde el otro punto de vista, involucrar a más personas de las debidas es otro error que puede hacer que el proceso se dilate en el tiempo y obligue a un montón de entrevistas y reuniones para la elección del mejor candidato.

Es verdad que existen muchos más errores que podríamos contar en este post, pero los dejamos para los comentarios, para centrarnos ahora en el proceso de selección paso a paso.

6.- Pensar que un proceso de reclutamiento lo puede hacer cualquiera

Llevar a cabo un proceso de selección requiere preparación, experiencia y conocimiento. Pensar que es algo sencillo es uno de los mayores errores que se pueden cometer. Sería algo así como pensar que un plan financiero o un plan estratégico también los puede hacer cualquiera.

Lógicamente, no es así y no debe ser así.

Esto nos lleva a encontrar cómo es un proceso de selección efectivo y cuáles son las claves para realizarlo correctamente.

Fases de un proceso de Selección de personal Paso a Paso Efectivo

Si partimos de la base de que un proceso de selección no lo puede hacer cualquiera, entonces ¿qué claves necesitamos para poder realizar el reclutamiento correctamente, partiendo de la base de que tenemos el conocimiento necesario o somos una empresa experta en selección?

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En nuestra opinión, estos son las principales:

1.- Análisis de las necesidades de la empresa

Un primer estudio de las necesidades de la empresa es clave para ayudarles en la identificación de las necesidades reales de nuevos puestos en la empresa, de su cualificación formativa y de la experiencia profesional requerida para desempeñar adecuadamente los cometidos que se identifican como no adecuadamente cubiertos en la empresa. Así, la empresa tendrá claros los objetivos y el profesional que necesitan para el puesto de trabajo que demandan.

2.- Definición del perfil profesional del puesto de trabajo a cubrir

Pasamos luego a configurar el perfil del nuevo puesto de trabajo. Ahí señalaremos de manera resumida los elementos que antes hemos identificado: denominación del puesto, formación, idiomas y carnets profesionales requeridos, experiencia profesional, misión y funciones principales a desarrollar, dependencia jerárquica, retribución a percibir, etc.

Nosotros, en ARETÉ ACTIVA, también somos partidarios de identificar las competencias profesionales que el puesto requiere: comportamientos y habilidades necesarias para realizar con éxito sus cometidos.

3.- Llamada a los candidatos a través de bolsas de empleo y plataformas tradicionales

Las plataformas tradicionales siguen siendo una fuente de atracción de personal que no tenemos por qué dejar de usar. Los anuncios en prensa, en nuestra web o recurriendo a bolsas de empleo y otro tipo de plataformas de selección y búsqueda de empleo son acciones que claramente tenemos que seguir empleando.

¿Por qué?

Porque hoy en día es muy habitual que candidatos en desempleo o que pretenden mejorar en su situación laboral consultan periódicamente estas fuentes. De manera que mientras esto sea así, como empresas interesadas en la selección de personal tendremos que seguir empleando los canales donde pueden estar nuestros potenciales candidatos.

4.- Reclutamiento de candidatos empleando métodos de selección 2.0

Hoy en día es un punto clave en la selección 2.0 hacer uso de las tecnologías y las redes sociales para acercarnos a los candidatos idóneos para cubrir nuestras ofertas de empleo.

Podemos emplear técnicas de reclutamiento pasivo o de reclutamiento activo, pero lo que está claro es que las redes sociales son una plataforma que deberíamos emplear en nuestros procesos de selección: Ahí, tanto las propias páginas Web de las empresas (donde es frecuente incorporar espacios del tipo “trabaja con nosotros”, como las páginas de la empresa en Linkedin o Facebook son herramientas de difusión de las ofertas de trabajo muy utilizados.

5.- Recepción de candidaturas

Empleando los métodos anteriores esperaremos recibir currículums de candidatos. También podemos ser proactivos y buscar candidatos por nuestra cuenta.

En ocasiones, los candidatos que busquemos estarán trabajando en otra empresa y no habrán manifestado expresamente su voluntad de cambiar de trabajo. En estos casos deberemos ser cautelosos para no crearnos un problema “robando un trabajador”.

6.- Recopilación de la información

Es necesario recoger la información de una manera ordenada más aún si tenemos varias ofertas abiertas simultáneamente: Las llamadas de candidatos y la recepción de documentos puede ser abrumadora y complicarnos el día a día.

7.- Preselección

La preselección es un punto clave porque lógicamente una de las acciones básicas es realizar un correcto filtrado de la enorme cantidad de currículums que podemos llegar a recibir.

Para eso es muy importante tener muy claros los objetivos, perfiles y demandas de la empresa, para realizar esa primera preselección de candidatos correctamente y no dejar a nadie en el camino que pudiera ser un buen candidato.

8.- Definición de las pruebas de selección a realizar a los candidatos

Este punto es muy importante porque conviene definir muy bien en base a los objetivos y perfil del puesto a seleccionar, qué tipo de pruebas, dinámicas, entrevistas y tests se van a realizar para ello.

Este es uno de los momentos más laboriosos de los procesos de selección y habitualmente se recurre a expertos externos que apoyen esta labor puesto que es clave elegir las pruebas idóneas para realizar el proceso con garantías.

9.- Realización de las pruebas de selección de personal

Una vez seleccionados un número determinado de candidatos es necesario realizar las pruebas que se hayan estimado en el punto anterior. Hacerlo de una forma ordenada nos ayudará a detectar las habilidades y competencias que tiene cada candidato.

Realizar una selección por competencias es algo que también tendremos que valorar a la hora de plantear cómo se va a desarrollar el proceso.

En ARETÉ ACTIVA apostamos por realizar pruebas de selección que identifiquen las competencias profesionales en las que los candidatos destacan: cuáles son sus habilidades o comportamientos laborales más destacados. Cómo realizar un buen proceso de selección por competencias lo veremos en profundidad en otro post.

10.- Entrevista

Siempre es aconsejable hacer una entrevista personal a los candidatos al puesto. En una entrevista cara a cara podremos leer el lenguaje corporal de la persona que tenemos delante y conocerla mejor.

Las técnicas para realizar una buena entrevista de trabajo cara a cara a candidatos es un tema que requiere profundidad y que también veremos en otro post.

11.- Valoración de los datos sobre cada candidato

Valorar los datos y antecedentes de los candidatos requiere delicadeza, dedicación y tiempo. Muchas veces los procesos de selección se alargan en esta fase más de lo que deseamos. Básicamente el contraste y análisis de las ventajas e inconvenientes que presenta cada candidato es una labor que requiere tiempo y no se puede tomar a la ligera. En este punto una vez más, tener unos perfiles perfectamente diseñados al inicio de todo el proceso nos va a permitir que al llegar a este punto las valoraciones sean más rápidas y sencillas.

En ARETÉ ACTIVA también nos parece fundamental contrastar la experiencia laboral anterior de los candidatos, así como sus éxitos y fracasos. Esta es una labor que debe hacerse con sumo tiento y delicadeza.

12.- Decisión sobre la persona a contratar

Una vez valoradas todas las candidaturas, es necesario tomar la decisión final.

Para que los candidatos no se vayan a la competencia (y también por respecto a ellos), esa decisión debe tomarse en un breve periodo de tiempo.

La decisión será comunicada a la persona elegida y al resto de candidatos.

En ARETÉ ACTIVA creemos que es conveniente que se firme un compromiso previo si la incorporación al trabajo se va a dilatar porque el candidato pide un plazo para ello. Así evitaremos ulteriores renuncias y las consiguientes pérdidas de tiempos.

13.- Propuesta de contratación

El paso de incorporar al candidato seleccionado a nuestra empresa requiere de un documento escrito (contrato de trabajo) donde se plasman todos los derechos y deberes del trabajador y de la empresa que se han pactado durante el proceso.

El contrato es un momento clave porque requiere poner por escrito lo que se está dispuesto a ofrecer y qué se está dispuesto a dar. La mayoría de las veces el contrato remite en estas cuestiones al convenio colectivo de aplicación a la empresa, pero dependiendo del tipo de puesto a cubrir, el contrato puede ser muy extenso recogiendo cláusulas de confidencialidad, no concurrencia, flexibilidad, disponibilidad, etc.

En estos casos, suele ser habitual que el contrato propuesto se dé a conocer al candidato con alguna antelación por si hay algún aspecto a aclarar o terminar de negociar.

14.- Incorporación del trabajador a la empresa

El proceso de incorporación a la empresa también tiene que estar bien pautado por parte de la empresa. El reducir y optimizar el periodo de adaptación de un trabajador a su nuevo puesto de trabajo es fundamental y para ello un buen plan de acogida con información, formación, acompañamiento, mentoring y otras metodologías y técnicas son claves para el éxito del proceso de selección de la persona.

15.- Seguimiento del éxito de la incorporación de un nuevo trabajador

Muchas veces parece que se olvida la parte de seguimiento una vez el candidato ya se ha incorporado a su puesto de trabajo. Pero una parte muy importante del proceso de selección es realizar un correcto seguimiento del candidato, de su evolución, de si cumple con las expectativas recogidas en el perfil profesional antes definido, de cómo se constatan sus competencias profesionales, y de si va alcanzando los objetivos que le van siendo marcados.

Es decir, realizar una valoración de su desempeño profesional al cabo de un tiempo.

Siguiendo estos pasos, el éxito de una selección de personal estará más cerca y es más fácil encontrar las personas adecuadas para cada puesto de trabajo.

Ahora solo falta ponerlo en práctica. En ARETÉ ACTIVA somos expertos en realizar ágilmente y con éxito procesos de selección de personal y en técnicas de selección por competencias. Contacta con nosotros para ayudarte en tus procesos. Si necesitas más información descarga nuestro dossier de servicios haciendo clic aquí.

 

Aquí os proponemos nuestra metodología en selección de personas: 

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