SOLUCIONES

No te preocupes… Sabemos ayudarte

Específicamente, en ARETÉ ACTIVA nos hemos especializado en intervenir para articular metodologías de trabajo y procesos de mejora que conlleven soluciones exitosas ante las siguientes necesidades.

Auditoría de Recursos Humanos

Para realizar una adecuada auditoría de recursos humanos, utilizamos diferentes herramientas ya muy suficientemente testadas como: cuestionarios, check list o fórmulas para la obtención de indicadores (rotación, absentismo, cualificación, polivalencias, salarios, edad, género,antigüedad, conflictividad, productividad, etc.). En estos cuestionarios o check list, que tienen en cuenta parámetros evolutivos de varios años, analizamos cuestiones como:

  • La planificación estratégica en materia de Recursos humanos, de acuerdo a la cultura organizativa, sus objetivos y alcance.
  • La estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características poblacionales (edad, género) y profesionales (formación, experiencia, rotación, etc.).
  • La descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
  • Los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
  • La composición de la masa salarial, el sistema retributivo, el abanico salarial interno, su equidad interna y su competitividad externa, y la dinámica de las retribuciones variables.
  • La realidad de las promociones y traslados de empleados dentro de la organización.
  • Las estadísticas de absentismo, accidentes y bajas laborales.
  • El índice de rotación de personal y coste del mismo.
  • Las prácticas de evaluación de desempeño y potencial, y las acciones consecuentes con ellas.
  • La dinámica del sistema disciplinario.
  • El sistema de comunicación formal e informal.
  • El sistema de liderazgo formal e informal.
  • El análisis de la motivación e implicación de las personas trabajadoras, a través de la valoración de variables psicosociales como: la participación, la formación, la información, la comunicación, la gestión del tiempo o la cohesión del grupo.

Una vez recogida la información obtenida de las prácticas y comportamientos de las personas, la contrastamos con patrones internos establecidos o históricos previos si los hubiera, y comparativamente con datos estadísticos medios del entorno. Si se dispone de información suficiente, se podría realizar un análisis de retorno de la inversión realizada en gestión de RRHH (ROI). Finalmente, se ofrece un informe con conclusiones de este proceso, y recomendaciones propuestas y dirigidas a consolidar las buenas prácticas y poner en marcha un plan de acciones de mejora.

Ahí es donde se encuentran las oportunidades de mejora derivadas de forma lógica de los procesos de auditoría de recursos humanos; la evidencia de situaciones a mejorar nos va a permitir focalizar y priorizar aquéllos aspectos que necesitan nuestra atención más inmediata.

La puesta en marcha de planes de acción para la mejora en la gestión y dirección del capital humano, siempre requerirá de un esfuerzo extra, de un compromiso de la más alta dirección con estos planes y de una labor constante y prolongada. Por eso, es conveniente recurrir al apoyo de expertos (dependiendo de los recursos con los que cuente la organización) para conseguir la más rápida, adecuada y exitosa implementación.

En conclusión, realizar una auditoría de recursos humanos va a permitir que los y las líderes de la organización cuenten con datos solventes, una estrategia fundamentada y clara, y un plan de acción operativo adecuado, lo que se traducirá en una mayor seguridad y coherencia en su labor de gestión de personas, así como una mayor implicación y satisfacción del conjunto de la plantilla.

Para más info, ver el siguiente vídeo:

Contraste de Oportunidades Organizativas (Managerial Selfie)

Disponemos de un software que le permitirá analizar y poner el foco en los puntos clave a fin de activar de manera inmediata los correspondientes planes de mejora.

Ver Software aquí

Esta solución está dirigida a Organizaciones y equipos interesados en hacer evolucionar su modelo de actividad de una manera ágil, clara, factible y económicamente muy accesible.

Su estructura está basada en el cuadro de mando integral que se describe en el mapa estratégico de Norton y Kepler. Asimismo la relación de causa y efectos entre indicadores de resultados e iniciativas impulsoras está basado en el modelo de calidad EFQM y otros modelos de excelencia en la gestión.

Evaluación de Competencias y del Desempeño (Feedback 360 º >>deprofes>>>)

Estamos especializados en la realización de evaluaciones de competencias 360º de manera ágil, sumamente accesible, flexible, personalizable y eficiente. Cientos de empresas y miles de evaluaciones avalan nuestra experiencia.

Utilizamos para ellos una completa y novedosa herramienta software de apoyo a la evaluación y gestión por competencias: Feedback 360º >>deprofes>>>

Ha sido desarrollada en colaboración con diferentes universidades españolas y destaca por su flexibilidad y por sus enormes posibilidades de personalización. Esta solución el permitirá realizar autoevaluación, feedback 90º, 180º y 360º, con un ilimitado número de observadores.

  • Realizar el contraste de resultados con los resultados del resto de compañeros/as y contar con resultados comparados con otros profesionales del sector.
  • Utilizar perfiles competenciales estándares, predefinidos e incorporados en la aplicación web y que son constantemente actualizados.
  • Incorporar los perfiles competenciales elaborados por la propia Organización.
  • Obtener informes exhaustivos de resultados individuales y grupales de manera automática.
  • Contar con planes de formación y/o desarrollados tanto individuales como grupales.
  • Conservar los resultados obtenidos por si en un futuro interesa realizar un análisis evolutivo de las personas evaluadas.

Si quieres ver cómo evaluamos las competencias, en este vídeo te lo explicamos:

Liderazgo en las Organizaciones para superar los tiempos de crisis

Acompañamos e intervenimos para articular procesos de mejora que conlleven soluciones exitosas:

  • a fin de apoyar la unidad de propósito, que hace que todos los miembros de la empresa actúen en consonancia con el líder;
  • a una mejora en el conocimiento del entorno, teniendo que adaptar la estrategia empresarial a las condiciones externas a la Organización;
  • al mismo líder, que ha de ser ejemplo en el cumplimiento de las normas y en la auto exigencia;
  • y a una Organización que quiere ser más eficaz, hecho que requiere sistemas de control, la asignación eficaz de recursos y la contratación de personal eficiente.

Mira este vídeo donde explicamos nuestra metodología:

Gestión del cambio en las Organizaciones

Acompañamos e intervenimos para articular procesos de mejora que conlleven soluciones exitosas ante las siguientes necesidades:

  • Para mejorar la gestión de los cambios en curso en los supuestos de asimilación de las nuevas tecnologías, procesos de mejora de la calidad, reestructuraciones, fusiones, absorciones, acomodación a las nuevas circunstancias de la globalización,
  • Para potenciar la capacidad de cambio de la Organización,
  • Para apoyar los procesos de transformación que tienen como objetivo específico la potenciación de la flexibilidad de la Organización y su capacidad de respuesta rápida a situaciones nuevas, etc.

El asesoramiento en este aspecto posibilita el instalar un cambio en la mentalidad de la Organización y de sus directivos, de tal manera que se aprovechen las modificaciones del entorno para el bien de la empresa.

En este vídeo te lo explicamos con más detalle:

Supervisión de equipos de mejora y eficiencia organizativa

Acompañamos e intervenimos poniendo en marcha instrumentos de ayuda al profesional en el desarrollo de conceptos y estrategias para el ejercicio de su trabajo, al tiempo que sirven de acompañamiento en los procesos de cambios estructurales en las Organizaciones y refuerza al individuo en su manera particular de encarnar su profesión,  teniendo en cuenta los siguientes niveles:

  • Nivel objetivo o instrumental: adecuación, congruencia y correspondencia entre los objetivos prefijados, los medios y estrategias, los métodos y técnicas seguidos.
  • Nivel subjetivo: conflictos, motivaciones, inhibiciones, miedos, proyecciones que influyen, la mayor parte de las veces, de forma inconsciente en la acción.
  • Nivel relacional: interacciones entre miembros del equipo y clientes, personas usuarias o personas de la Organización, relaciones de poder y cooperación,
  • Nivel institucional: ideología, misión, visión, valores, intereses, estructura y modo de incidir en su contexto político-social.

En este vídeo tienes más información de cómo lo llevamos a cabo en ARETÉ ACTIVA:

Desarrollo de competencias profesionales

Se trata de posibilitar implantar un modelo de gestión de Recursos Humanos específico para cada Organización, basado precisamente en el desarrollo de estas competencias profesionales y en la alineación de las mismas con su estrategia, Misión y Valores diferenciales.

Las Organizaciones inteligentes son conscientes de cómo desde hace ya algunos años se viene demostrando que, para determinar el rendimiento profesional en el actual marco socio-económico, son las características personales, la motivación, la experiencia y los rasgos de comportamiento, los que permiten distinguir a las personas más brillantes.

Se trata así de rediseñar íntegramente el sistema de gestión de personas de la Organización en torno a este nuevo modelo de desarrollo. Así, una vez implantado, el modelo de gestión por competencias afectará a la empresa desde su punto de entrada (selección de personal), hasta los propios puestos de trabajo (cuyos perfiles deberán ser objeto de definición y valoración), pasando por el sistema de movilidad horizontal (polivalencia) y vertical (promoción), al desarrollo de los profesionales (formación) y  a la propia política de compensaciones de la Organización.

Este nuevo enfoque conlleva realizar una reflexión sistemática, congruente y completa de las líneas estratégicas y pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de dirección, gestión y administración de personas y relaciones laborales, siguiendo un modelo ya ampliamente experimentado y que se dirige a liderar a las personas dentro de la Organización, integrarlas y comprometerlas con la misma, desarrollar todo sus potencialidades a favor de la Organización, y finalmente establecer pautas y sistemáticas de reconocimiento.

En este vídeo, te lo explicamos:

Orientación y recolocación de profesionales

El servicio de Orientación y Recolocación de profesionales que  ARETÉ ACTIVA gestiona consiste en dar un apoyo a la empresa y un asesoramiento a los profesionales inmersos en un proceso de reorganización, recolocación y/o reducción de plantilla. Busca mejorar la eficacia y la eficiencia de la Organización, reducir el conflicto emocional y orientar a las personas para aprovechar mejor sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa, todo ello en un entorno cambiante.

Recolocación interna

La supervivencia y viabilidad de la Organización requiere de un capital humano que, de una manera acorde con sus necesidades y posibilidades, garantice su viabilidad futura. Para ello ARETÉ ACTIVA lleva a cabo un trabajo de valoración de puestos y, simultáneamente, de las potencialidades de los trabajadores/as, a fin de alinear la estrategia empresarial con los perfiles más adecuados a la misma, permitiendo identificar de la manera más idónea aquellos puestos que son claves y los que son prescindibles, y posibilitando determinar quiénes son los y las profesionales más adecuados para desempeñarlos, así como sus posibles necesidades de recualificación.

Outplacement

El Outplacement es un servicio que la empresa ofrece a todos o a una parte de sus trabajadores que resulten excedentes en los procesos de reestructuración empresarial, para lograr una transición en su carrera profesional, a fin de reducir los perjuicios ocasionados por la salida de la Organización.  Dependiendo de la realidad laboral de cada profesional u Organización, se proponen diferentes modalidades. Cada uno de ellas cuenta con una metodología específica diseñada y desarrollada para obtener los mejores resultados: 

Outplacement individual: Dirigido a profesionales que se encuentran en un momento de transición profesional y que se enfrentan a la búsqueda de un nuevo proyecto. Características de esta modalidad:

  • Define la estrategia de inserción en el mercado laboral (búsqueda de empleo).
  • Mejora el nivel de empleabilidad del profesional.
  • Prepara a la persona actitudinal y técnicamente para la búsqueda de empleo y la toma de decisiones.
  • Sirve de guía, consejo e impulso en el proceso de búsqueda de nuevo empleo.

Outplacement grupal: Dirigido a grupos de profesionales, que debido a un proceso de reestructuración empresarial, deben dejar la Organización. Las características de esta modalidad varían en función del tipo de colectivo, según se trate de un grupo laboral homogéneo, o de una línea de producción completa  con disparidad de perfiles y niveles. En este servicio, se intercalan sesiones de trabajo grupales y orientación individual, con diferentes finalidades:

  • Análisis de la situación en la que se encuentra la persona buscando su fortalecimiento actitudinal para enfrentarse al cambio.
  • Análisis del perfil interno: profesional, fortalezas, logros, debilidades.
  • Análisis externo: recolocación, mercado, alternativas laborales, definición objetivo.
  • Definición de la estrategia para conseguir el objetivo: formación/reciclaje profesional, búsqueda activa empleo, emprendizaje.
  • Orientación, asesoramiento y apoyo continuado en la estrategia definida para la consecución del objetivo.

Entre las principales ventajas que ofrece el Outplacement están:

Para la empresa:

  • Visión positiva de la cultura y de los valores de la empresa; compromiso con sus personas.
  • Mejora de la imagen interna: mejora del clima laboral y de la eficiencia de las personas que permanecen en la Organización.
  • Mejora de la imagen externa: clientes, proveedores, futuras incorporaciones, etc.
  • Facilita el proceso de desvinculación de trabajadores, haciéndolo menos traumático.
  • Deja en manos de terceros ajenos a la empresa y expertos en la cuestión, el planteamiento de la desvinculación de la empresa y de las consecuencias de la misma.

Para la persona inmersa en el proceso de Outplacement:

  • Asesoramiento profesional en un momento de especial dificultad y debilidad.
  • Periodo de recolocación más reducido.
  • Potencia el desarrollo personal y profesional.
  • Identifica las ventajas competitivas de la persona y los objetivos a conseguir.
  • Desarrollo de estrategias de búsqueda/generación de empleo y un plan de acción adecuado.
  • Acompañamiento y seguimiento en el proceso de salida de la empresa y recolocación.
  • Potencia la búsqueda activa de empleo.
Distribución de funciones y sistemas retributivos

Muchas veces la dirección de la empresa tiene la sensación o la evidencia de que la organización de la empresa y la asignación de responsabilidades ya no sirven.

En otras ocasiones la dirección está convencida de que los salarios no son los adecuados o ya no son incentivantes.

ARETÉ ACTIVA aplica la metodología más adecuada para mejorar la organización de la empresa y para definir un nuevo sistema retributivo que sea competitivo a nivel externo y equitativo a nivel interno.

Para ello analizamos de manera exhaustiva la distribución de funciones y tareas entre los diferentes puestos, sus relaciones funcionales y sus responsabilidades.

Analizamos también las capacidades y competencias de los actuales ocupantes de esos puestos. Así prevemos su desempeño a futuro.

Revisamos el sistema retributivo actual de la empresa, sus antecedentes y sus peculiaridades.

Comparamos todo ello con estándares habituales y con estudios comparativos del sector y del entorno.

Proponemos diferentes alternativas válidas que analizamos con el cliente, previendo pros y contras en el medio y largo plazo.

Buscamos implantar una distribución de funciones y un sistema retributivo que sean incentivantes, de tal manera que consigamos que las  personas trabajadoras den lo mejor de sí mismos.

Así tratamos de lograr conseguir mejorar el desarrollo y aprovechamiento del talento y el compromiso de la persona trabajadora con la empresa.

Con nuestras soluciones reforzamos el liderazgo directivo y creamos una nueva visión de futuro para la organización.

Y todo ello empleando una metodología rigurosa, analítica y prospectiva.

En este vídeo tienes más información de cómo lo llevamos a cabo en ARETÉ ACTIVA:

Mediación y negociación de crisis laborales

En ARETÉ ACTIVA  ponemos en marcha métodos preventivos o resolutivos del conflicto laboral, mediante la búsqueda colaborativa entre las diferentes partes enfrentadas de soluciones a las crisis, asistidas por expertos ajenos al conflicto que hacen las veces de facilitadores de la comunicación.

A través de estos expertos las partes implicadas pueden explorar constructivamente sus diferencias, buscando soluciones más allá de su propia visión.

Te mostramos cómo realizamos la Mediación y negociación de crisis laborales en este vídeo:

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