In Desarrollo profesional, Gesti贸n de personas, Recursos Humanos

驴C贸mo medimos lo que las personas son, hacen y logran a lo largo de su vida profesional? Para las empresas es importante seleccionar los mejores profesionales para cubrir los puestos de trabajo. Pero despu茅s es fundamental realizar un seguimiento de la evoluci贸n de ese profesional, c贸mo se adapta a su puesto de trabajo y c贸mo contribuye a que la empresa consiga sus objetivos.聽Si te interesa conocer qu茅 es y c贸mo se puede聽realizar聽una buena valoraci贸n del desempe帽o profesional en tu empresa, te lo contamos a continuaci贸n:

Qu茅 es la valoraci贸n del desempe帽o laboral

La聽evaluaci贸n del desempe帽o聽o聽evaluaci贸n del rendimiento聽es un sistema formal que pretende medir o estimar c贸mo un empleado cumple con sus obligaciones laborales. Dicho de otro modo es una manera de estimar el valor, las competencias y el grado de excelencia de una persona, pero especialmente de su aportaci贸n de valor al negocio de la empresa.

El objetivo principal es determinar c贸mo y cu谩nto de productivo es un empleado, pero para realizarlo adecuadamente es preciso que inicialmente se hayan tenido que fijar a ese empleado unos objetivos o una productividad medibles.

En la valoraci贸n del desempe帽o adem谩s de dar una medida de esa productividad o del grado de cumplimiento de esos objetivos, se aprovecha tambi茅n para resaltar las competencias en las que el empleado destaca (a los efectos de facilitar posibles promociones o cambios de puesto) y en las que necesita mejorar (para plantear un recorrido formativo, por ejemplo).

En resumen, un programa de evaluaci贸n del desempe帽o trata de seguir un proceso de mejora continua del empleado, poniendo de manifiesto sus puntos fuertes y los no tan fuertes con el objetivo de mejorar su d铆a a d铆a y conseguir aumentar su productividad y contribuci贸n a la empresa.

En este v铆deo, te explicamos en detalle聽c贸mo realizar esa evaluaci贸n de competencias y del desempe帽o.

Ventajas de la evaluaci贸n del desempe帽o en tu empresa

Las ventajas de la evaluaci贸n del desempe帽o laboral son numerosas para los diferentes perfiles de la empresa:

Para el trabajador

Algunos beneficios de este tipo de evaluaciones del desempe帽o para el trabajador:

  • Tener unos objetivos claros, as铆 como conocer sin duda alguna las expectativas de sus jefes y mandos directos de la empresa.
  • Conocer qu茅 aptitudes y actitudes se valoran m谩s dentro de la organizaci贸n.
  • Posibilitar la revisi贸n del rendimiento y poder mejorar los aspectos que no controla como necesita controlar para desarrollar su trabajo.
  • Permite mantener una relaci贸n m谩s directa y estrecha con sus supervisores y mandos.
  • Aumenta la motivaci贸n y el compromiso.
  • Tiene claro que la empresa apuesta por formar a sus trabajadores para mejorar sus aptitudes

Para el jefe inmediato

Valoraci贸n del desempe帽o Laboral Empresa

Para el jefe directo, tambi茅n existen una serie de ventajas de realizar este tipo de evaluaciones dentro de la empresa:

  • La evaluaci贸n del trabajador se realiza de manera objetiva, basada en indicadores previamente establecidos.
  • Los indicadores son m茅tricas basadas en objetivos marcados y conocidos.
  • Promueve la comunicaci贸n con sus empleados, manteniendo reuniones peri贸dicas con un fin concreto.
  • Conoce mejor el talento humano del que dispone, sus objetivos, ambiciones y necesidades.
  • Permite gestionar mejor los recursos humanos asignados por la empresa.
  • Puede asignar tareas o proyectos con un criterio m谩s acertado.
  • Justifica y argumenta las necesidades de rotaci贸n y cambio de personal de la unidad.

Para la empresa

Para la empresa este tipo de evaluaciones del personal aportan:

  • Permite establecer m茅tricas y objetivos claros para cada trabajador y puesto de trabajo.
  • Permite que los trabajadores se alineen con los objetivos de la empresa.
  • Mejora la comunicaci贸n entre los mandos y los trabajadores.
  • Mejora la motivaci贸n general de los trabajadores de la empresa.
  • Recompensa los esfuerzos de los trabajadores m谩s motivados y que mejor desempe帽o realizan en la organizaci贸n
  • Reconduce las actitudes o empleados que no est谩n desarrollando todo su potencial.
  • Mejora el compromiso y la satisfacci贸n de los trabajadores y la empresa.

Premisas para realizar las evaluaciones del desempe帽o

Las premisas o principios b谩sicos por lo que se deber铆an regir este tipo de evaluaciones del desempe帽o a los empleados son:

  1. Cualquier proceso de evaluaci贸n del desempe帽o debe estar ligado a un proceso del crecimiento profesional del empleado en la empresa. No debe tener car谩cter punitivo, sino de apoyo y refuerzo de la labor del empleado.
  2. Debe haber unos objetivos claros desde el principio, medibles y consensuados por ambas partes.
  3. Debe existir un procedimiento reglado, conocido y asumido por el conjunto de la organizaci贸n para evitar en la medida de lo posible las subjetividades.
  4. Los puestos de trabajo deben estar claramente definidos.
  5. El proceso requiere que todos los trabajadores est茅n comprometidos y vean el sistema como una posibilidad de mejora en su d铆a a d铆a.
  6. Los evaluadores son pieza clave en el proceso y deben ser personas que conozcan perfectamente la empresa y el d铆a a d铆a.
  7. Los indicadores deben ser claros para todas las partes y no muy numerosos.

Es por esto que el tema de indicadores es un punto clave en este tipo de evaluaciones de personal.

Indicadores de evaluaci贸n del desempe帽o laboral: estrat茅gicos y de gesti贸n

De acuerdo con Maslow, las principales motivaciones de las personas se pueden clasificar como una jerarqu铆a de cinco necesidades. Comenzando por las necesidades fisiol贸gicas, que son las m谩s b谩sicas, cada individuo a de satisfacer las del nivel inferior antes de pasar a las del nivel inmediatamente superior.

En la c煤spide se encuentran las necesidades de autorrealizaci贸n y para llegar a ellas, siempre seg煤n Maslow es necesario tener cubiertas las anteriores.

desempeo-laboral-pirmide-maslow

De acuerdo con este concepto se deber铆a motivar a las personas para satisfacer las necesidades m谩s poderosas en cada momento. Esa necesidad puede variar en un momento dado, por el entorno, la situaci贸n del individuo o sus experiencias recientes.

Esto implica que cada individuo es 煤nico y por tanto se debe valorar su desempe帽o en un momento dado, donde sus prioridades, satisfacci贸n laboral y motivaciones ser谩n diferentes de las de otro individuo en su misma posici贸n laboral.

Es por esto que necesitamos incluir indicadores o factores oportunos que nos permitan valorar correctamente a cada individuo en un momento concreto. Los factores que generalmente se eval煤an son:

  • Conocimiento del puesto de trabajo.
  • Calidad en el desempe帽o del trabajo.
  • Relaciones con otros compa帽eros.
  • Capacidad anal铆tica.
  • Plano emotivo del trabajador.

Para medirlo se establecen una serie de indicadores que se dividen en: Indicadores a nivel de estrategia e indicadores de gesti贸n del individuo:

Indicadores estrat茅gicos

Est谩n enfocados a medir el grado de cumplimiento de los objetivos marcados para ese puesto de trabajo por la empresa. Son indicadores que ayudan a alinear los objetivos del trabajador con los de la empresa, permiti茅ndole ayudar con su trabajo a conseguir los objetivos globales de la compa帽铆a.

Por eso, este tipo de indicadores miden c贸mo impacta el trabajo de la persona en la consecuci贸n de los objetivos globales de la empresa en su conjunto.

Indicadores de gesti贸n

Este tipo de indicadores se fijan m谩s en el plano de los procesos de la empresa y las actividades que realiza el trabajador en su puesto de trabajo. As铆 mismo, mide tambi茅n los avances conseguidos a nivel individual de una evaluaci贸n a otra en base a los objetivos fijados. Los indicadores de gesti贸n incluyen datos de las actividades que realiza el personal.

Evaluaci贸n del desempe帽o. Ejemplos

Los ejemplos de formatos para evaluar el desempe帽o en las organizaciones se basan en plantillas con preguntas sobre evidencias de comportamientos 聽y valoraciones de esas evidencias.

Por ejemplo:

propuesta-retributiva-medir-valoracin-organizacin-aret-activa

O, alternativamente:

medir-valoracin-organizacin-aret-activa

Este tipo de formatos permite elaborar las preguntas de acuerdo a los objetivos de la empresa. En el apartado de elaboraci贸n de este tipo de recursos es cuando una empresa experta en recursos humanos y m谩s concretamente en evaluaci贸n del desempe帽o aporta la parte de conocimiento del proceso, c贸mo plantear los objetivos y c贸mo medirlos.

M茅todos para la evaluaci贸n laboral del desempe帽o

Todos los m茅todos de evaluaci贸n del desempe帽o deben contener dos aspectos importantes:

  • Contener est谩ndares de desempe帽o que permiten mediciones objetivas.
  • M茅todos de medici贸n para dar la puntuaci贸n objetiva del proceso y del desempe帽o del trabajador.

De no hacerse as铆, puede dar lugar a errores y distorsiones en los resultados de las mediciones. Algunos errores o interferencias que pueden dar problemas para realizar una correcta evaluaci贸n son:

  • Prejuicios personales entre el entrevistador (supervisor) y el trabajador.
  • Hechos recientes que pueden empa帽ar lo que se ha venido haciendo durante el a帽o.
  • Relaciones personales, de amistad o familares que hagan que la medici贸n sea subjetiva.
  • Estatus o reconocimiento en la empresa de la persona a evaluar.
  • Otro tipo de interferencias.

Evaluaci贸n del desempe帽o 360 grados

La evaluaci贸n 360潞 es una herramienta de gesti贸n de los recursos humanos y del talento del trabajador que permite evaluar integralmente las competencias totales de esa persona. Esta evaluaci贸n se basa en las relaciones que tiene esa persona, de tal manera que la retroalimentaci贸n en este proceso es una pieza clave de la evaluaci贸n.

B谩sicamente, los compa帽eros, supervisores, jefes, clientes,鈥 de un trabajador eval煤an sus聽 competencias y habilidades dentro del entorno profesional. Esto permite evaluar sus fortalezas y debilidades de una manera integral, detectando oportunidades de mejora y as铆 poder reforzarlas.

La evaluaci贸n integral o 360潞 sirve para medir las competencias de los trabajadores siendo una herramienta clave en puestos de direcci贸n, mando y profesionales cualificados de organizaciones grandes y medianas.

Por ello, la evaluaci贸n de las competencias de manera integral permite:

  • Medir el talento humano y el desempe帽o laboral.
  • Evaluar las competencias de las personas dentro de la organizaci贸n.
  • Dise帽ar formaci贸n y programas de mejora para los trabajadores.
  • Implementar planes de carrera para los empleados.

Conclusi贸n

La evaluaci贸n por competencias y la evaluaci贸n del desempe帽o son piezas clave en la gesti贸n de recursos humanos de las empresas. Disponer de empleados motivados, con objetivos y planes de carrera claros es un punto importante a la hora de mejorar el clima laboral y de alinear los objetivos personales de los trabajadores con los de la propia empresa.

Ahora solo falta ponerlo en pr谩ctica.

En ARET脡 ACTIVA somos expertos en realizar este tipo de valoraciones de desempe帽o de una manera correcta e implantarlas paso a paso.聽Contacta con nosotros聽para ayudarte en tus procesos. Si necesitas m谩s informaci贸n聽descarga nuestro dossier de servicios haciendo clic aqu铆.

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