GESTIÓN DE CRISIS EN LAS EMPRESAS
Te ayudamos a conseguir un nuevo Modelo de Liderazgo
Tras unos años de recesión económica y carencias en muchos niveles, que siguieron a un periodo de bonanza y euforia, nos encontramos ahora en una fase todavía no consolidada de recuperación y reconstrucción para las organizaciones.
Es ahora, en fase de transición a un nuevo periodo, cuando se ven (y se disfrutan o se padecen) las estrategias con las que poder mantener o transformar proyectos y negocios.
Una nueva etapa en la que más se manifiesta la diferencia entre quienes se aseguraron de activar mecanismos de mejora y supervisión para una óptima gestión organizativa, de personas y equipos; y la evidencia deficitaria de quienes se encuentran con multitud de frentes y conflictos abiertos arrastrados por su inercia o por múltiples carencias.
Independientemente del contexto y la toma de decisiones empresariales, no hay vuelta atrás sobre el hecho de que las situaciones de cambio van a ser una constante en el futuro.
Gestión del Cambio en Empresas
La no adaptación al cambio en cualquier ámbito empresarial, puede implicar que la fricción y el desajuste resultante, se convierta, además de en pérdidas económicas, en pérdida de prestigio y reputación de marca, relaciones labores tensas e incluso violentas, brechas generacionales y culturales insalvables, pérdida del talento y una gran desmotivación y desvinculación con los proyectos y trabajo a desarrollar por parte de las personas implicadas. Y todo ello con un alto coste económico y personal.
Ya se trate de cambios más a nivel estratégico u operativo, la transición entre escenarios viene acompañada habitualmente también de unas emociones personales incómodas y difíciles de gestionar como estrés, sensación de descontrol, rabia, culpa; también de comportamientos como apego a patrones pasados, disputas y, por supuesto, resistencia al cambio.
En este vídeo te mostramos cómo gestionamos las Crisis en una Organización
¿QUIERES QUE TE AYUDEMOS A GESTIONAR UNA CRISIS EN TU EMPRESA Y SALIR REFORZADO?
La visión profesional, externa y experta a la gestión de crisis organizativas
#1.- El papel del consultor de RRHH en la gestión de cambios y conflictos
La labor de un profesional externo y especializado puede ayudar en ambos niveles (organizacional y personal). A nivel organizacional, colaborando en afrontar los retos del entorno.
A nivel de desarrollo del comportamiento de las personas de la organización, colaborando en afrontar los cambios actitudinales necesarios para la supervivencia.
En ambos niveles de intervención se deben tener en cuenta áreas como comportamientos, conocimientos, creencias, valores, emociones, identidad, marca, etc.
#2.- Visualización de un escenario final deseado y viable
Es importante empezar visualizando en nuestra mente el escenario final deseado y viable, al mismo tiempo que ir construyendo y trabajando en desarrollar pequeñas experiencias que tengan éxito para ir regenerando la confianza mermada o pérdida.
#3.- Impedimentos y resistencias
En el camino encontraremos resistencias y distintos tiempos o ritmos para aceptar la gravedad y urgencia del cambio, el apego al pasado, el cinismo, las dudas sobre la capacidad, habilidad y recursos necesarios, el miedo a la pérdida de comodidad, y casi siempre, una comunicación defectuosa.
#4.- Fases y aspectos comunes a los cambios y las crisis
- La primera fase, en la que el miedo al final de una etapa, el duelo el shock y la negación conviven.
- La fase de transición, en la que impera el caos, el sentimiento de incompetencia y de cierta aceptación de la mala situación ya conocida.
- La nueva etapa, con experimentación, cierto disfrute e integración.
Desde una una situación negativa se transita hacia la oportunidad, no antes sin pasar por dificultades, y en muchos casos una profunda depresión. Conocer el momento o momentos en que se encuentran los diferentes equipos, áreas o departamentos, es fundamental tanto para el diagnóstico como para la propuesta de apoyo.
#4.- Gestionando la crisis y el cambio: plan de acción
A través de una metodología de análisis estructurada siguiendo el modelo ADKAR, se comienza por analizar aspectos clave en el éxito de la gestión de la crisis.
Entre ellos está el nivel de conciencia sobre la situación, así como sobre las consecuencias de permanecer en la misma o iniciar un cambio.
El conocimiento, las habilidades y recursos con los que se cuenta para gestionar la necesaria transición, son también fundamentales. Por último, pero no menos importante, valorar la capacidad de mantener y consolidar en el tiempo los cambios realizados, que determinarán la supervivencia y sostenibilidad de calidad a futuro.
Todo ello será más conveniente realizarlo de manera participativa y contemplando distintos ángulos de aproximación a la realidad, para tener mayor seguridad, rigor y contraste en las propuestas de mejora que se planteen. A la hora de dar pasos seguros y efectivos, facilitar discusiones necesarias entre puntos de vista encontrados, la mediación o el modelaje por parte de consultores expertos para orientar cambios son también prácticas profesionales habituales y efectivas, sobre todo en fases de mayor estrés y bloqueo.
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