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A partir de marzo de 2020 todas las empresas de más de 150 trabajadores/as deberán disponer de un Plan de Igualdad.

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijan y concretan los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Los supuestos en los que las empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019) son:

  • Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de elaborar e implementar un Plan de Igualdad de Empresa. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto:
    • Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla, deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.
    • Si su empresa tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.
    • Y si su plantilla es de entre 151 y 250 personas empleadas, deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.
  • También deben elaborar el Plan de Igualdad las empresas, cualquiera que sea su tamaño, cuando lo establezca el convenio colectivo o cuando las autoridades así lo exijan.

Además, si las empresas contratan con las Administraciones, tienen que contemplar que en las licitaciones muchas veces se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad o que directamente obligan a elaborarlo.

  • El Plan de Igualdad hay que negociarlo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), o si no existe, con una comisión representativa de la plantilla.
  • Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la RLT o con la comisión representativa de la plantilla, que contendrá al menos las siguientes materias:
    • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional.
    • Formación.
    • Promoción profesional.
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    • Infrarrepresentación femenina.
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

OPINIONES DE CLIENTES QUE YA HAN REALIZADO PLANES DE IGUALDAD CON NOSOTROS

Yasmina Alfaro Segurado VW NavarraYasmina Alfaro

Human Resources Responsible VW Group Services Navarra. Sector industrial. 590 personas trabajadoras en dos centros de trabajo en diferentes regiones.

Contar con el equipo de Areté Activa para el desarrollo y elaboración del plan de igualdad de Volkswagen Group Services está siendo una experiencia muy buena y positiva.

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Durante todo el proceso de implantación han hecho que todo sea muy fácil y han logrado que todo el grupo de trabajo se involucre de manera notable.

La elaboración de este plan de igualdad sin duda aporta un gran valor a nuestra organización.

Me gustaría destacar el gran trabajo de sus profesionales que han logrado integrar este proceso como “un proceso lógico y normal”, algo difícil de conseguir en un entorno industrial.

Rafael Badillo Ramos Gerente CEE COSTA DEL SOL S.LRafael Badillo Ramos

Gerente CEE COSTA DEL SOL S.L. Sector discapacidad. 40 personas trabajadoras en un centro de trabajo.

Quisiera agradecer de un modo muy especial a las técnicas de ARETÉ ACTIVA que nos han acompañado, por su incondicional aportación para el desarrollo en la implementación del Plan de Igualdad en nuestra empresa C.E.E.

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Costa del Sol S.L., y el enorme apoyo que he tenido en ellas para el avance en los diferentes aspectos técnicos del plan y en los amplios conocimientos que he ido adquiriendo gracias a su continua colaboración y profesionalidad. A enseñarme a marcar objetivos e ir definiendo las pautas a seguir para poder desarrollar satisfactoriamente dicho Plan. Recomiendo a cualquier entidad la contratación de sus servicios, ya que el éxito de dicho proyecto está asegurado de antemano, por la metodología empleada.

Me gustaría destacar el gran trabajo de sus profesionales que han logrado integrar este proceso como “un proceso lógico y normal”, algo difícil de conseguir en un entorno industrial.

Marisa Alonso Quintana Gerente de NAVANOR Grupo LogísticoMarisa Alonso Quintana

Gerente de NAVANOR Grupo Logístico. Sector del transporte. 40 personas trabajadoras en un centro de trabajo.

ARETÉ ACTIVA es nuestra empresa referente en el ámbito de los recursos humanos, colaboramos con ellos desde hace años y siempre han superado nuestras expectativas.

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Son profesionales altamente cualificados y muy comprometidos, personas empáticas que generan confianza desde el primer minuto, siempre dispuestos a aportar soluciones con agilidad y eficiencia. Sin lugar a duda, una garantía de éxito en el complejo mundo de las personas.

Javier Ona Jaso Director del Área de Personas de SEDENAJavier Ona Jaso

Director del Área de Personas de SEDENA. Sector servicios de atención al público. 700 personas trabajadoras en varios centros de trabajo en varias regiones.

Nos sentimos muy cómodos con el trato recibido desde ARETÉ ACTIVA que nos ha generado total confianza en una relación de colaborador más que de proveedor.

Ainhoa Zabala Directora Recursos Humanos Zabala ConsultingAinhoa Zabala

Directora Área de Recursos Humanos de Zabala Innovation Consulting. Sector servicios de I+D+i. 300 personas trabajadoras en diferentes centros de trabajo en diferentes regiones.

Contar con el apoyo de ARETÉ ACTIVA en el área de RRHH, desarrollo de personas y compromiso profesional está siendo una experiencia muy muy positiva.

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Hacen fáciles los procesos que inicialmente puedan parecer complicados. Hemos logrado poner en valor la cultura de la empresa e involucrar a la plantilla en la incorporación de cambios positivos y acciones de mejora. ARETÉ ACTIVA acompaña con profesionalidad, humildad y sentido común a nuestra empresa dándonos confianza para seguir mejorando. ¡Un placer hacer equipo con vosotros para los retos que nos vienen a futuro!.

¿Por qué ARETÉ ACTIVA para elaborar el Plan de Igualdad de su Empresa?

Porque gracias a nuestra experiencia somos capaces de conseguir y analizar la información adecuada con el objetivo de ser lo más realistas posibles y ajustarnos a las expectativas de la organización.

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Otras preguntas Frecuentes sobre Planes de Igualdad en las Empresas

Estas son las preguntas que con mayor frecuencia nos realizan las empresas en temas igualdad y adecuación a la nueva ley.

Estos son los tres supuestos en los que las empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-Ley 6/2019):

1. Empresas de 50 o más personas en plantilla

Las empresas con cincuenta o más personas en plantilla tienen la obligatoriedad de elaborar e implementar un Plan de Igualdad de Empresa. Esta obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de su empresa. En concreto:

– Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla,  deberá tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.

– Si su empresa tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, deberá contar con el plan a partir del 7 de marzo de 2021.

– Y si su plantilla es de entre 151 y 250 personas empleadas, deberá disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2020.

Este requerimiento afecta a todo tipo de empresas, tanto públicas como privadas. Igualmente, no importa el campo de intervención: la industria, los servicios, la agricultura, etc.

Además, para si las empresas contratan con las Administraciones tienen que contemplar, que en las licitaciones se establecen cláusulas que priman a las empresas que cuentan con Planes de Igualdad.

2. Cuando lo establezca el convenio colectivo

Independientemente del número de personas en plantilla que tenga la empresa, si el convenio colectivo de aplicación indica que es necesario contar con un Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo.

3. Cuando las autoridades así lo exijan

Una empresa puede verse con la obligación de tener que implantar un Plan de Igualdad si la autoridad laboral así lo ha acordado tras un procedimiento sancionador.

La Seguridad Social pone a disposición de las empresas y organizaciones a través del Sistema RED la posibilidad de obtener un Informe sobre el número anual medio de trabajadores en situación de alta, que le permitirá conocer, a efectos de cumplimiento de la obligatoriedad de disponer de un Plan de Igualdad, cuál es el promedio de personas trabajadoras de su empresa u organización.

La persona titular de la empresa, en todo caso, debe evitar cualquier discriminación por razón de sexo (en el acceso al trabajo, salarial, encuadramiento profesional, en la promoción, etc.) dentro del entorno laboral. Debe respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que incluye la adaptación de duración y distribución de jornadas, ordenación del tiempo de trabajo, trabajo a distancia, etc.)

La persona titular de la empresa deberá llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

La persona titular de la empresa siempre deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

– No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas de entre 626 y 6.250 euros. Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros.

– No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.

– La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

– La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

La Ley señala que un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

La Ley también señala que el diagnóstico (negociado con la representación legal de las personas trabajadoras), contendrá al menos las siguientes materias:

  1. a) Proceso de selección y contratación.
  2. b) Clasificación profesional.
  3. c) Formación.
  4. d) Promoción profesional.
  5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. g) Infrarrepresentación femenina.
  8. h) Retribuciones.
  9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En consecuencia, parece lógico que el Plan de Igualdad debe recoger los objetivos y las medidas que se prioricen en la empresa para eliminar los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad en alguna de las anteriores materias.

Decimos “que se prioricen” porque en muchos casos conviene señalar objetivos asumibles y conseguibles en un periodo de tiempo necesariamente limitado (entre 3 y 5 años es la duración habitual de un Plan). Conforme se avance en la materia, en futuros planes se podrán ir señalando otros objetivos más ambiciosos.

Los planes de igualdad también deberán establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

La Inspección de Trabajo considera que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45.2 hace referencia a “empresas”, por lo tanto se deberá elaborar un plan de igualdad por cada CIF o empresa sin importar el número de centros de trabajo de que disponga.

La Inspección de Trabajo considera que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 45.2 hace referencia a “empresas”, por lo tanto se deberá elaborar un plan de igualdad por cada CIF o empresa.

Al efecto se debe constituir una COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLAN DE IGUALDAD con representantes de la Empresa y de la Representación Legal de los Trabajadores (Delegados o Comité de Empresa) o Secciones Sindicales en su defecto.

Si  en la empresa no existe ni  Delegados, ni Comité de Empresa ni Secciones Sindicales, podemos recomendar crear una “Comisión de Igualdad” con personas que representen diferentes puestos y niveles de responsabilidad en la empresa.

Con esta comisión será preciso reunirse por lo menos en dos ocasiones: para elaborar (y aprobar o no) el Diagnóstico de situación y para elaborar (y aprobar o no) el Plan de actuación.

La Sentencia del Tribunal Supremo 403/2017, de 9 de mayo de 2017, confirma que la elaboración del Plan de Igualdad debe seguir los pasos previstos en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores para cualquier tipo de negociación colectiva (esto es, negociarlo con la Representación Legal de las personas Trabajadoras): “Porque la negociación a la que se refieren esos preceptos y que se debe celebrar en la forma que se determina en la legislación laboral, no es otra que la colectiva prevista en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET ), negociación que abarca las materias que enumera el art. 85-1 del ET , cuyo párrafo segundo establece, como materia propia de la negociación colectiva, «el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.».”

En el caso de existir varios Comités de Empresa, esta misma Sentencia señala que “Es nulo el Plan de igualdad aprobado unilateralmente por la empresa, porque el comité de empresa que lo aprobó, pese a ser del centro mayoritario, no es el único en la mercantil. El citado plan ha de aprobarse siguiendo los trámites de la negociación colectiva, máxime en empresas de más de 250 trabajadores. La comisión negociadora no se ha constituido de la forma que indica la norma legal y convencional. La empresa no ha agotado todos los medios de solución previstos, y por ende, no cabe su implantación unilateral”.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su art. 1, Uno, señala que “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, queque deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.»

Así pues, se puede interpretar que con la última reforma legal, basta la negociación, que se entiende debe ser de buena fe, esto es, poniendo los medios adecuados para intentar llegar a un acuerdo (realización de sesiones de negociación, elaboración de estudios y propuestas, …)..

Sin embargo, es preciso constatar que hay varias sentencias  al respecto, que son anteriores a esta última norma, y que exigían expresamente el acuerdo. Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de septiembre de 2018, señala lo siguiente: “resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa. El procedimiento requiere, además, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores para que cumpla con lo exigido en la normativa.”

También la Sentencia de la Audiencia Nacional 143/2015, de 16 de septiembre de 2015, en el cual una empresa aprobó de manera unilateral un plan de igualdad, la Audiencia Nacional señaló lo siguiente:

 “Así pues, la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87 , 88 y 89 ET , constituyen normas de derecho necesario absoluto, por todas STC 73/1984, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, como sucede aquí, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible, por el bloqueo de los representantes unitarios del centro de Sevilla y la pasividad de las secciones sindicales, que ostentan la mayoría de los representantes unitarios de la empresa, quienes de este modo han contribuido a que sus representados carezcan del Plan de igualdad que merecen.

Por consiguiente, probado que la empresa demandada constituyó un órgano, al que denominó “grupo de trabajo”, compuesto por cuatro representantes de la empresa, un delegado LOLS y un representante unitario, cuya finalidad formal era recabar informes y estudios, que posibilitaran una futura negociación del Plan de igualdad, pero que concluyó votando propiamente un Plan de igualdad, que se presentó como tal a los trabajadores, aunque solo fue votado por los representantes de la empresa, debemos concluir que dicho Plan no se elaboró conforme a lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007 , en relación con el art. 45 del convenio aplicable y las reglas de legitimación de los arts. 87 . 88 y 89 ET , por lo que procede declarar su nulidad de pleno derecho, tal y como se solicitó por el Ministerio Fiscal en su ponderado informe.”

Existe un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Las empresas están obligadas a presentar sus planes de igualdad en el citado Registro. En el momento de aprobar el Plan, cada empresa puede decidir, además, si quiere que el contenido de su Plan sea público o que no lo sea.

Existen diversas modalidades de presentación de Planes de Igualdad:

1ª. Planes de Igualdad negociados y acordados con la representación legal de los trabajadores. Estos Planes son objeto de INSCRIPCIÓN en el Registro.

Las partes negociadoras deciden si estos Planes se publican para general conocimiento o no se publican.

2ª. Planes de Igualdad negociados y acordados con órganos no legitimados, con eficacia de Pacto de Empresa o Convenio Extraestatutario, Estos Planes son objeto de DEPÓSITO en el Registro.

Estos Planes no se publican.

La Autoridad Laboral carece de competencia para analizar el contenido del Plan de Igualdad presentado y su ajuste a las exigencias de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tanto si se solicita su inscripción como si se solicita su depósito.

No hay normativa al respecto pero nuestra experiencia nos dice que lo habitual es que un Plan tenga una duración entre 3 y 5 años.

En todo caso podemos recomendar que la negociación del Plan no coincida con la negociación el Convenio Colectivo para así no dar pie a instrumentalizarlo.

La Inspección de Trabajo va a exigir el seguimiento y evaluación periódica de las actuaciones previstas en el Plan. Esto va a conllevar realizar informes de seguimiento periódicos (habitualmente semestrales) y evaluaciones anuales para conocer el nivel de implantación de las medidas y de los avances en materia de igualdad y para adoptar medidas correctoras en consecuencia.

El tiempo que se tarde en elaborar un Plan va a estar en función de la facilidad o dificultad para obtener los datos necesarios para hacer un Diagnóstico adecuado de las materias que la Ley obliga a analizar y de la buena o menos buena relación entre dirección y RLT, que recordamos que tienen que “negociar”  (y en la medida de lo posible “acordar”) el Diagnóstico de situación y el Plan de actuación.

Si esas dos variables son adecuadas, en una empresa de tamaño medio, el Plan puede estar finalizado en el  plazo de uno o dos meses.

El esfuerzo de dedicación horaria que va a requerir a la empresa elaborar un Plan va a estar en función de la facilidad o dificultad para obtener los datos necesarios para hacer un Diagnóstico adecuado de las materias que la Ley obliga a analizar y de la buena o menos buena relación entre dirección y RLT, que recordamos que tienen que “negociar”  (y en la medida de lo posible “acordar” ) el Diagnóstico de situación y el Plan de actuación.

Si esas dos variables son adecuadas, con nuestra metodología, en una empresa de tamaño medio, bastará con dedicar 2 mañanas a recoger y recopilar la información que se requiere para elaborar un Diagnóstico adecuado, otras 2 mañanas para sentarse a negociar con la Representación Legal de los Trabajadores el borrador del Diagnóstico y el borrador del Plan de acción y 1 mañana para revisar el Plan de acción que nosotros le remitamos.

Cómo elaborar un plan de igualdad de forma ágil y eficiente

Pasos plan de igualdad de genero ARETÉ ACTIVA

Nuestra metodología de intervención para la elaboración de diagnósticos, elaboración de planes de igualdad y establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación efectivos, es coherente con las recomendaciones que al respecto realiza el Instituto de la Mujer del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y se encuentra a su vez alineada con la metodología IGE del Gobierno de Navarra para la integración de la igualdad en las empresas.

Precisamente desde octubre de 2018, ARETÉ ACTIVA es la asistencia técnica del Instituto Navarro para la Igualdad (INAI/NABI) para impulsar la integración efectiva del principio de igualdad en las empresas y organizaciones de Navarra, desarrollando labores de asesoramiento, investigación, dinamización de agentes clave y elaboración de propuestas metodológicas.

Hemos desarrollado una metodología ágil y eficiente que permite a las empresas elaborar el Plan de Igualdad en 8 sencillos pasos.

Esta metodología proporciona, con apoyo telemático, las pautas, herramientas, consejos, buenas prácticas y modelos necesarios para conseguirlo, dedicándole un mínimo de esfuerzo y de recursos.

En esta infografía puedes ver los 8 pasos de nuestro método.

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Valores añadidos de ARETÉ ACTIVA

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El proceso propuesto garantiza la discreción necesaria en estos casos y la correcta evaluación de evidencias, aplicando metodologías objetivas y científicas. ARETÉ ACTIVA garantiza la absoluta confidencialidad de toda la información facilitada, obtenida o recogida en la ejecución del Plan.

En el desarrollo de nuestro trabajo, el enfoque del trabajo de ARETÉ ACTIVA aporta los siguientes valores añadidos:

  • Capacidad de conseguir y analizar información adecuada, dada su dilatada experiencia profesional.
  • Experiencia y conocimientos específicos en encargos muy similares.
  • En consecuencia, posibilidad de transferir conocimientos y buenas prácticas anteriores.
  • Compromiso absoluto con el cliente, de tal manera que es totalmente factible reforzar, desde el punto de vista técnico, el liderazgo directivo de la empresa.
  • Probada efectividad.

Por nuestro enfoque integrador del desarrollo organizativo y de las personas procuramos que se aproveche al máximo el planteamiento estratégico de la empresa y que el impulso al principio de igualdad se integre y adecue a la realidad y expectativas de la organización y de las personas que la componen.

Todo ello para asegurar la mejor utilización de los recursos de la organización, la viabilidad del Plan de Igualdad y su impacto positivo a todos los niveles.

Vídeo con nuestro método para elaborar Planes de Igualdad

En este vídeo te explicamos paso a paso cómo lo hacemos:

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