In Clima laboral, Cultura empresarial, Formación, Gestión de crisis, Gestión de personas, Liderazgo, Organización, Recursos Humanos

El pasado 22 de noviembre ofrecimos una jornada dirigida a empresas dentro del ciclo de Mejora de la competitividad a través del capital humano. El objetivo era “reflexionar sobre las distintas formas que tenemos de enfocar la realidad y el impacto que puede tener en las relaciones efectivas y el entendimiento en el ámbito laboral”.

Se plantearon alternativas de enfoque e interacción constructiva ante las situaciones de confrontación que ayuden al entendimiento y compromiso. Se enmarca a su vez dentro de una iniciativa sobre el cambio cultural en las empresas navarras impulsado por la Confederación de Empresarios de Navarra y financiado por el Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare, que está llevando a cabo una primera fase de pilotaje con 12 empresas navarras acompañadas por cuatro equipos consultores.

 

La confrontación como una imposibilidad y  una oportunidad

La acción de confrontar en cuanto a contrastar y discutir puntos de vista, opiniones o soluciones es parte del día a día en cualquier organización. Teniendo en cuenta que llamamos “confrontación” al conflicto que se puede generar debido a las diferencias; nos referimos a una “confrontación” como una situación de diferencia que no siempre tiene que ser negativa, de hecho, de las diferencias y contrastes surgen oportunidades y posibilidades que pueden enriquecer y hacer desarrollar al equipo profesional y a los proyectos, e impulsar el compromiso del equipo.

Sin embargo, cuando de dichas diferencias en el ámbito profesional se derivan calificativos personales, faltas de respeto y al prestigio profesional, o incluso se ejerce la violencia abusando del poder para hacer prevalecer un determinado punto de vista, cualquier oportunidad de crecimiento queda anulada.

Una no gestión o inadecuada gestión de este tipo de situaciones de confrontación cuesta miles de euros en cualquier empresa y hasta billones a nivel macro. El coste extremo de un enfrentamiento de este tipo, pueden ser situaciones de estrés por  acoso laboral o discriminatorio (es muy elevado en la actualidad), hasta la pérdida de días laborales que conlleva el tiempo invertido por los profesionales en ello, entre otros.

Ese sería el coste visible y evidente. No obstante, cuando hablamos de situaciones conflictivas latentes, identificamos situaciones que generan un perjuicio para la empresa y profesionales, y sin embargo, las hemos integrado como habituales y rutinarias: malas decisiones, baja motivación, pérdida de trabajadores, problemas de salud, boicots, etc.

De todo esto, obtenemos daños más ocultos y menos evidentes que, si se analizan y suman a los anteriores, el coste se incrementa todavía más, afectando seriamente a la productividad, el posicionamiento y la competitividad empresarial.

 

 

El origen de las confrontaciones “tipos y estilos de personalidad”

En nuestra labor de consultoría, nos encontramos habitualmente a líderes desbordados por la imposibilidad de identificar y conocer los motivos de las situaciones de conflictividad laboral que se producen en su empresa, a profesionales bloqueados y desmotivados por el malestar, y una desatención del objetivo empresarial del que sale perjudicado el cliente.

Algunos elementos recurrentes y sustentados en diversos estudios de ámbito nacional e internacional, señalan que, en la mayoría de los casos, el origen de las confrontaciones dentro de una organización procede de las diferencias de los tipos y estilos de personalidad de las personas que trabajan en ella, y de los choques de egos como causa más común.

Si a ello se suman niveles de estrés y de carga de trabajo elevados, falta de espacios para la comunicación, la participación y atención al equipo profesional, el riesgo está asegurado.

Asimismo la comunicación, a la que la mayoría de las organizaciones dan un lugar prioritario en su discurso, se demuestra débil y escasa, y está en el centro de muchas situaciones de enfrentamiento laboral.

 

Prevención de conflictos y fomento del compromiso 

Así, y para prevenir y atajar este tipo de situaciones desagradables y muy costosas, se pueden poner en marcha acciones que ayuden a:

  • Elevar el nivel de autoconocimiento de los estilos preferidos, y la identificación de los demás, a través de acciones formativas y de desarrollo en relación a competencias clave como la flexibilidad, el autocontrol, la autoconfianza, el liderazgo y o la gestión de conflictos.
  • Buscar ayuda interna o externa cuando se observe que la situación no avanza, a través de la creación de espacios de participación y trabajo donde las situaciones puedan ser atendidas desde diversas perspectivas.
  • Profundizar y analizar qué es lo que puede haber debajo de una punta de iceberg en la que se observa odio, resentimiento y hostilidad, que pueda ayudar desde la comprensión de sus causas a identificar las posibles soluciones o puntos de encuentro logrando así el reconocimiento y el compromiso de los profesionales con el proyecto empresarial.

 

Un pensamiento conciliador

“Out beyond ideas of wrong doing and right doing there is a field. I will meet you there” Rumi, Persian Poet (hace 800 años)

Seguimos hablando en
Linkedin20x20 postTwitter20x20 postGoogle+r20x20 postFacebook20x20 post

 

ARETé-activa

  • Consultora especializada en Desarrollo Organizacional y Gestión del Capital Humano
  • Avd. Pío XII, 5, 1ª, Pamplona 31008. Navarra, España.
  • Tel: 948 199 613
  • Email: info@arete-activa.com

Recent Posts

Leave a Comment

Start typing and press Enter to search