Todos trabajamos en primer lugar para obtener una compensación económica por ello, independientemente de que nuestro trabajo nos guste más o menos. Esta compensación es lo que se denomina “salario”, y puede ser de varios tipos. Los más comunes son los salarios fijos y los salarios mixtos, compuestos por retribuciones fijas y por variables.
Y, ¿a qué se debe que existan distintos tipos de salarios o retribuciones?
Esto es debido a diversos criterios, que pueden ser adoptados por las organizaciones y empresas. Por ejemplo, depende de criterios tales como el convenio, el tipo de organización, el sector, el puesto que ocupe el trabajador, la categoría profesional, e incluso la negociación llevada a cabo entre el empleado y la parte contratante.
Todos estos factores darán lugar a diferentes tipos de retribuciones que compondrán el sueldo. Así se habla de salario base, complementos, retribución variable, programas de compensación flexible o beneficios sociales.
Debido a estas variables diversas, se puede deducir claramente que no existe una fórmula que establezca de manera exacta el tipo de salario que se va a aplicar en cada contratación. Así como tampoco la proporción exacta correspondiente a la parte de variable. Será el convenio colectivo y el contrato individual el que establezcan la fórmula a aplicar.
Lo que sí se puede establecer para aclarar las ideas, es el concepto en el que se basan estos.
En este vídeo te presentamos la manera de trabajar que tenemos en ARETÉ ACTIVA:
Qué es el salario Fijo
Podemos decir que salario fijo es el que fija la retribución que se va a percibir por el tiempo trabajado, sin tener en cuenta ningún otro factor. Es el concepto que no varía porque se trata de la contraprestación que se recibe por el tiempo de trabajo realizado, sin tener en cuenta los resultados o los objetivos alcanzados por su desempeño profesional en su puesto.
El salario fijo suele estar conformado por el Sueldo Base y los Complementos retributivos (por el puesto de trabajo desempeñado, por la peligrosidad, por la jefatura, por la antigüedad, por la turnicidad, por trabajar en festivo, etc.)
En cambio, cuando nos referimos a los salarios mixtos, hablamos de aquél que, a la parte fija añade un tipo de retribución variable que puede ser considerada como premio o incentivo. Una manera de motivar al empleado. Esto se debe a que será fijado en función de la consecución de una productividad o de unos objetivos determinados. Lo que viene a ser un premio por conseguir un mayor porcentaje de los objetivos marcados por la empresa u organización.
Aparte, están los programas de compensación flexibles y de los beneficios sociales que se pueden establecer, como, por ejemplo, seguros privados de salud, planes de pensiones, alojamiento, vehículo, teléfono, etc.
Cuestión distinta es lo que se denomina “salario emocional”. Pero de esto hablaremos en otro momento.
Como podemos ver, será la empresa la que establezca la fórmula para retribuir a cada empleado. Aunque, como podemos suponer, la fórmula más aplicada es el uso de una combinación entre retribuciones fijas y retribuciones variables.
Qué son los salarios variables
Llegados a este punto, obviamente, es inevitable llegar a la cuestión principal de este tema. Qué son los salarios variables. De este modo, podremos sentar las bases para establecerlos y cuantificarlos. Vamos a definirlos para que quede completamente claro este punto.
Se pueden considerar de manera exacta como el establecimiento de un incentivo para el empleado en forma de complemento salarial, que se añade a la parte fija. Este incentivo premia la aportación de valor diferencia de un trabajador respecto a otro y va irremisiblemente unido al hecho de que un trabajador encamine sus esfuerzos al logro de determinados objetivos que van a beneficiar a la empresa, y a él mismo a nivel particular.
De tal manera que, basándonos en lo establecido en España por el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 26.3, “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.”
Queda claro que los citados salarios variables pueden ser percibidos de dos maneras:
- En forma de comisión.
- En forma de complemento que depende de los resultados que obtenga la organización.
Pero siempre van a depender de que los resultados obtenidos por la empresa sean positivos, y que se logre, por tanto, un beneficio empresarial. Lo que dará lugar a un incremento en la retribución que va a percibir el empleado, ya que ha sido este el que ha contribuido a que se alcancen dichos beneficios, o su aumento. Por tanto, pretenden constituir un incentivo para los trabajadores.
Por eso, estos salarios se denominan variables. Ya que nunca garantizan que vayan a tener el mismo importe, variarán en función de los objetivos logrados, los beneficios obtenidos, tanto a nivel de proyecto acometido, como generales de la organización y la valoración de manera individual del empleado.
Un básico planteamiento de equidad y justicia obliga a entender que los parámetros de medida de esta variación siempre deben ser fijados de manera objetivable, además de que su consecución debe ser asequible para los trabajadores. Por tanto, deberán ser fijados por la dirección de la organización, una vez estudiados detenidamente y oídos los propios trabajadores, además de quedar detallados de manera lo suficientemente exacta y clara.
¿Funcionan los salarios variables?
Pese a que es un sistema cada vez más implantado a nivel mundial, la respuesta a la cuestión de si funcionan los salarios variables no es un SÍ de manera rotunda. Funcionan en unos determinados casos, en otros no. Veamos el porqué.
Ya hemos visto que los motivos para implantar este tipo de retribución son dos. Por una parte, buscar el incremento de beneficios para la empresa. Por el otro, el motivar e implicar en los distintos proyectos a los trabajadores, mediante una compensación dineraria, para lograr que consigan mejores resultados.
A priori, puede parecer una fórmula sencilla. Tanto consigues, tanto ganas. Una manera de incrementar la productividad.
Pero, ¿qué sucede si el proyecto es defectuoso, no realista, o surge un problema y no se alcanzan objetivos?
Problemas de los salarios variables
Pues ocurre que el trabajador no va a percibir esa parte variable, disminuyendo notablemente su salario final, con el consiguiente desánimo y enfado. Lo cual supone un grave problema.
Otro gran problema que puede surgir es que el empleado obtenga unos objetivos cuya repercusión monetaria en forma de salario sea desequilibrante a nivel interno, lo que conlleve la desmotivación del resto de trabajadores.
También puede pasar que la retribución variable resulte finalmente inasumible por la compañía. En este caso, las consecuencias no serán únicamente la desmotivación, ya que pueden ser jurídicas también.
Otro de los problemas que puede suponer es que los salarios variables deben ir incrementándose gradualmente para motivar al empleado desde el momento de su contratación. Pero, ¿qué sucede cuando la empresa toca techo? Pues, evidentemente, no puede seguir ofreciendo un aumento de dicha retribución, con lo cual la motivación desaparece, porque no se puede mantener.
También puede ocurrir que se fije un salario variable tan elevado, que el empleado no preste atención a la calidad y la ética del trabajo desempeñado por estar completamente centrado en el logro de dicho complemento salarial.
Cómo hacer efectivos los salarios por objetivos
Por tanto, no es que los salarios variables no funcionen. Son efectivos, siempre y cuando se fijen de manera objetiva, en función de la capacidad que tiene la empresa tanto para su pago como para su incremento. De modo que estén perfectamente controlados y sean fácilmente asumibles y medibles, tanto por las variables internas como por las externas a la organización. Y también en la medida que sean realistas y fomenten una sana competitividad, productividad y motivación de los trabajadores.
Aunque es conveniente no motivar a los empleados únicamente desde la recompensa económica. El “salario emocional” es un método más subjetivo que también satisface los intereses y expectativas de los trabajadores y que pueden funcionar a la perfección. Ahí encontramos experiencias del tipo de premios, reconocimientos, horario flexible, teletrabajo, espacios de ocio, voluntariado, capacitación variada,…
¿Cómo calcular el salario variable de un empleado?
Ahora que ya están claros los aspectos clave referentes a los salarios variables, únicamente queda pendiente una cuestión, ¿cómo calcularlos?
Ya hemos visto que existen diferentes aspectos fundamentales a tener en cuenta para establecerlos, que son los que se detallan a continuación.
Establecer el presupuesto de la empresa
Es fundamental saber qué dinero se puede destinar al pago de las retribuciones variables. Para ello, habrá que definir los objetivos en función de las ventas o de los beneficios que se pretenden conseguir, teniendo en cuenta todos los gastos en los que se va a incurrir. Impuestos y Seguridad Social incluidos. Es conveniente establecer tres escenarios distintos, el pésimo, el normal y el bueno.
De esta manera, nunca se sufrirán dificultades para afrontar los distintos pagos.
Establecer unos objetivos realistas
No hay que dejarse llevar por el optimismo, y sí por la sensatez. Es conveniente estudiar el mercado, los resultados de la empresa, los riesgos que se pueden sufrir, y el esfuerzo que conllevan. Solo así serán lo más seguros y alcanzables posible.
Establecer los criterios de incentivación de los empleados
Hay que tener claro qué se va a valorar. Habrá que tener en cuenta no solo la productividad, también la calidad de todo el proceso. Y todo esto cuantificarlo de manera económica.
Comunicar las variables, objetivos y retribuciones de manera clara y concisa
Los trabajadores deben tener muy claro y por escrito qué objetivos deben lograr, cómo se van a medir, qué variables dependen de ellos, el sistema de retribución que se va a implantar y la cuantía de los salarios.
Como ves, no es fácil hablar de salarios variables y parece mucho más sencilla la solución de establecer un salario fijo para el trabajador y dejarnos de objetivos y de variables. Pero las ventajas que esta otra alternativa aporta hace que muchas empresas se planteen este tipo de remuneración, por lo que si necesitas implantarlo en tu empresa, desde ARETÉ ACTIVA te podemos ayudar.
Solo tienes que hacer clic aquí o enviar un mail a info@arete-activa.com y te ayudaremos con tu política salarial para definir la mejor manera de implantar un salario variable.