Es un hecho, que todas las organizaciones están en un continuo proceso de cambio. Estos cambios pueden conllevar la renovación de la misión, de la visión de futuro o de las estrategias para alcanzar ambos. Incluso, en ocasiones, estos cambios pueden derivarse o conllevar cambios en las estructuras directivas.
Los motivos pueden ser muy diversos, pero siempre, partiendo de la certeza de que finalmente se producirán estos futuros cambios, las organizaciones deben estar preparadas para poder adaptarse a ellos y superar con éxito las transformaciones que la estrategia organizativa requiera.
Para hacer frente a un proceso de cambio, es fundamental que la organización conozca y desarrolle el talento que albergan sus empleados, alineándolos con la misión y los nuevos objetivos estratégicos. Esta labor debe realizarse desde la misma planeación estratégica y se desarrolla en procesos tácticos y operativos dando lugar al diseño e implantación de modelos para desarrollar y gestionar el talento interno en la organización.
Para conseguir el propósito del desarrollo de talento, los responsables de RRHH junto con la dirección estratégica suelen partir de la elaboración de un mapa del talento, una herramienta de gestión y planificación estratégica de las necesidades de talento de una organización. Este mapa permite reconocer los roles clave de la organización, evaluar las aptitudes y potencial de los trabajadores, y por último, diseñar, planear y activar planes de formación para los empleados. Normalmente la elaboración del mapa del talento consiste en:
- Definir el perfil competencial requerido por la organización.
- Evaluar el potencial de las personas que componen la organización.
- Detectar necesidades de formación y gestionar los planes de formación complementaria.
- Mejorar la adecuación puesto-persona (actuales y futuras incorporaciones).
- Evaluar el desempeño tras la implantación de los planes para potenciar el talento.
El punto de partida, en un proceso de gestión del desarrollo del talento humano, es la definición de los perfiles competenciales que concreten que tipo de profesionales necesita la organización para aprovechar mejor cualquier oportunidad de cambio.
Ese paso se puede llevar a cabo siguiendo una sistemática que atienda a las competencias transversales clave del conjunto de la organización (Por ejemplo: Identificación con la organización, Responsabilidad, Innovación, etc.); a las competencias que requiera cada perfil en base a su nivel de responsabilidad (Liderazgo, Capacidad de Desarrollo de otras personas, etc.); a las competencias técnicas comunes (Conocimiento del negocio, Manejo de NNTT, etc.); a las competencias específicas del puesto de trabajo, más directamente relacionadas con la función de cada puesto, y por último a las competencias de logro y resultado, que tienen que ver con los objetivos del puesto, del área y del conjunto de la Organización. Con esta definición de perfiles la organización tendrá sentada las bases de su modelo de gestión de competencias.
Tan importante es la correcta definición de estos perfiles competenciales como la gestión del modelo en su conjunto. Por ello, deberemos tenerlos en cuenta a la hora de incorporar nuevos profesionales, así como realizar el ajuste de los perfiles con las personas que ya forman parte de la propia organización. Este proceso pasa por una buena comunicación de los objetivos del modelo de gestión por competencias a nuestros profesionales, por aclarar las expectativas, qué se espera de ellos, y por poner, por parte de la organización, los recursos necesarios para facilitar el desarrollo de los profesionales. En este sentido, si se da la oportunidad a las personas componentes de la organización de participar en el desarrollo de sus propios perfiles profesionales, el grado de implicación en un proceso de cambio aumentará notablemente.
Una vez definidos los perfiles atendiendo a las necesidades organizativas, necesitamos conocer cómo de lejos o cerca están nuestros profesionales respecto a las necesidades de la organización. Para ello, el siguiente paso es establecer un sistema de evaluación por competencias que nos permita conocer la situación actual de cada persona respecto a los perfiles que hemos definido. Nos servirá también para diseñar y establecer acciones que permitan identificar el talento y nuestro potencial, y por último, nos permitirá poner en marcha un plan de acción a nivel individual, grupal e incluso organizacional, para llevar a cabo la gestión del desarrollo del talento humano obteniendo el mayor rendimiento del equipo de trabajo.
Gracias esta primera evaluación conoceremos, a nivel organizacional y grupal, cuáles son nuestros puntos fuertes y qué profesionales poseen un especial talento. No olvidemos que para afrontar los cambios más inmediatos, es tan importante contar con profesionales que tengan las competencias ya adquiridas, como anticiparnos poniendo en marcha planes de desarrollo de carrera que nos posibiliten gestionar con mayor previsión nuestras necesidades futuras.
En esta fase, los directivos de las empresas deben apostar e innovar en procesos que potencien la eficiencia de las personas de forma individualizada. Los planes de acción se establecen desde dos enfoques: planes para el desarrollo del talento humano que permitan superar las barreras identificadas, y planes para la gestión del talento que esta evaluación nos ha permitido reconocer.
Las acciones a desarrollar en consecuencia pueden ser de diferentes tipos:
- Programas de Desarrollo Profesional: es un conjunto de acciones que están destinadas a coordinar, enriquecer y enfocar el desarrollo de los profesionales de una organización atendiendo a las características y necesidades de la misma. El objetivo es contribuir el logro de los objetivos de la organización a través del desarrollo y potenciación de las capacidades y habilidades de los trabajadores. Se trata de un proceso global y dinámico dentro de la organización que se puede materializar en varias fases: planificación de las necesidades de RRHH, identificación y clasificación del talento, desarrollo profesional individualizado (planes de carrera) y seguimiento.
- Plan de Carrera: hace referencia a la identificación y búsqueda de la situación futura que alcanzará un empleado. Son acciones de formación individual y continuada de un trabajador que se diseñan teniendo en cuenta factores que influirán a futuro en la organización. Se definen los objetivos que se persiguen, los compromisos del trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria. En este proceso, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.
- Feedback 360º: es un proceso que consiste en evaluar los comportamientos y habilidades del profesional a través de un análisis en el cual participa su entorno con el objetivo de focalizar e identificar el potencial y las áreas de mejora de cada persona. Pretende también favorecer el desarrollo de las habilidades que necesita ese trabajador para mejorar su rendimiento profesional y bienestar personal. Para ello, normalmente se utilizan herramientas que ponen a disposición de la persona un informe, de la visión gráfica y textual, del resultado e impacto de su conducta.
Todas estas acciones son una estupenda oportunidad para que la organización pueda trabajar incluso aspectos como el alineamiento, el compromiso y la fidelización del empleado, ya que éste va a sentirse protagonista de su desarrollo, comprobando la inversión que la organización realiza para su futuro personal.
Por otro lado, el desarrollo de talento también se consigue evitar el estancamiento y la pérdida de motivación de los empleados, se evita desaprovechar el talento de los mismos y enfocar su trabajo hacia aquello en lo que pueden desplegar todo su potencial. Y, por último, la organización participa junto con el empleado en la mejora de su productividad, ayudándole a mejorar su rendimiento y a conseguir mejores resultados.
Es clave para cualquier actividad que la propia organización ponga los recursos necesarios para poder gestionar el desarrollo de sus profesionales, para poder identificar el talento que hay implícito en ellos, y al mismo tiempo, adoptar las estrategias necesarias para reconocer y retener este talento. Solo de esta forma, con las personas como motor de cambio, podremos afrontar nuestros retos a nivel organizacional.
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