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En los últimos años se ha reforzado el interés por trabajar de modo efectivo en contra de la brecha retributiva entre mujeres y hombres, partiendo desde las instituciones de la Unión Europea (con su compromiso de 2014) hasta, a nivel nacional, con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En un post anterior ya explicábamos la brecha salarial en mayor detalle, que es en definitiva lo que se quiere combatir con la auditoría de igualdad retributiva y que va a cobrar una mayor relevancia tras el acuerdo firmado el pasado 30 de julio de 2020 entre Gobierno y Sindicatos que ha dado lugar al Real Decreto citado.

Dicho Real Decreto entra en vigor a los 6 meses de su publicación en el BOE (el 14 de abril de 2021).

¿Qué es la auditoría de igualdad retributiva? 

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (lo que conlleva hacer un diagnóstico de situación en esta materia).

Parte de la base de que a un trabajo de igual valor, le corresponde una misma retribución.  Es decir, supera lo previsto en el sistema de clasificación y encuadramiento profesional vigente en la empresa y señala que, conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad, sean equivalentes.

Es un planteamiento totalmente novedoso que va a conllevar una gran carga de trabajo para el análisis de los sistemas de organización y gestión de personas y, en muchos casos, de revisión de los sistemas retributivos:

La auditoría retributiva implica la obligación para la empresa de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que requiere la evaluación de los puestos de trabajo, para lo cuál se pondrán en marcha sistemas analíticos que tengan en cuenta factores como son la penosidad, la dificultad, las posiciones forzadas, los movimientos repetitivos, las destrezas, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, la capacidad de resolución de conflictos, la de organización,… La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad y tipo de organización de la empresa.

Después de tener todos los datos que acabamos de mencionar, se hace una segmentación de puestos de trabajo con valoraciones similares. A continuación se analizan las retribuciones efectivamente percibidas por las personas ocupantes de los puestos y se comparan con las valoraciones de esos puestos. Apenas se obtenga toda esta información, el siguiente proceso tiene que ver con la búsqueda de las causas que están influyendo en la brecha salarial y el establecimiento de un plan corrector en consecuencia.

En este sentido, la auditoría salarial busca hacer comparaciones con las situaciones particulares de cada trabajador para así acortar la brecha salarial dentro de la empresa.

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo (lo que conlleva hacer un plan de actuación en la materia).

¿Será el proceso de contratación el causante de la discriminación salarial?, ¿desigualdades en los horarios o las funciones de los hombres y las mujeres de una empresa?, ¿quizás el sistema de promoción?, ¿quizá el pequeño porcentaje de mujeres en puestos de mando y dirección influye en las diferencias de los sueldos?

Todas esas preguntas pueden ser respondidas mediante las auditorías de las brechas salariales. Además, es importante que se determinen las causas de las desigualdades y se corrijan de manera inmediata.

¿Por qué es importante hacer una auditoría? 

El ámbito legislativo y jurisprudencial sociolaboral está decididamente enfocado en disminuir (o incluso cerrar) el máximo posible las brechas salariales.

Para que esto sea verdaderamente efectivo desde el poder ejecutivo se optan por algunas medidas concretas: educar sobre la igualdad de género y crear mejores condiciones de empleosson algunas de ellas.

¿Quiénes tendrán obligación de hacer la auditoría y por cuánto tiempo? 

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

¿Qué otros aspectos habrá que tener en cuenta? 

Todas las empresas, sin excepción, además deberán llevar un registro retributivo que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, deberán establecerse convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Estos registros serán de acceso público para la plantilla de la empresa.

Este registro retributivo requerirá de mayor información si la empresa lleva a cabo la auditoría retributiva de la siguiente forma:

  • El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Conclusiones

En todo caso, todavía es necesario alimentar una cultura igualitaria no solo en el ámbito social, sino también laboral. Las brechas salariales son una muestra de que aún falta recorrer un largo camino para que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres.

Las auditorías y los registros retributivos son buenos métodos para lograrlo y son los que la dinámica negociadora y la actual normativa laboral aspira a hacer visibles de manera habitual, así que no puedes dejar a un lado este proceso tan importante dentro de tu empresa.