In Clima laboral, Igualdad, Retribuciones

En España se estima que la brecha salarial alcanza un valor del 13%.

Aunque para muchos esta cifra pueda parecer poco significativa y, por lo tanto, nada que merezca demasiada atención, lo cierto es que en un mundo ideal ni siquiera tendría que hablarse de este tema. Simplemente no debería existir porque no tiene razón de ser.

Desde ARETÉ ACTIVA queremos ponerte al tanto de todo lo que refiere a esta realidad, con la finalidad de contribuir a su solución.

¿De dónde viene ese 13%, qué significa y cómo se calcula? Contestamos todas tus preguntas en este post.

Qué es (exactamente) la brecha salarial

Se conoce como brecha salarial a la diferencia que existe en el salario de un hombre y el de una mujer, cuando estos realizan un trabajo de igual valor. En pocas palabras, lo que gana de menos una mujer frente a un hombre que hace lo mismo o que aporta el mismo valor a la empresa.

Aunque dicho así suena sencillo, la realidad es que no es tan fácil evidenciar la existencia de esta brecha. Incluso (desde algunos puntos de vista) se llega a afirmar que no existe.

Cómo reconocer la existencia de la brecha salarial 

Hace 25 años que la legislación española exige por fuerza a los empresarios remunerar de igual manera a hombres y mujeres que realicen un trabajo de igual valor.

Considerando esto, si se pagara menos a una mujer por cumplir exactamente el mismo trabajo que un hombre, la discriminación sería obvia (y sancionable). Pero la brecha más difícil de cerrar es aquella que se genera de forma indirecta cuando, por ejemplo, se contrata a una mujer para ocupar un puesto de menor categoría que a un hombre estando ambos igualmente cualificados.

Así, la evidente minoría de mujeres ocupando cargos altos sirve como evidencia de la existencia de este problema.

Cómo se calcula la brecha salarial

No existe una metodología clara y única para calcular el valor real de la brecha salarial de género; sin embargo, se pueden establecer algunos puntos de referencia que dan luces a algunas aproximaciones.

Media de ingresos anuales

Se puede comparar la media de remuneraciones anuales de hombres y mujeres. En el año 2015 esta medición dio como resultado que las mujeres perciben un ingreso medio anual 23% inferior al de los hombres.

Esta cifra, superior al 13% mencionado inicialmente, se debe a que en estos cálculos anuales no se está teniendo en cuenta por ejemplo que, la incidencia de los contratos a jornada completa en los hombres que es claramente superior al porcentaje de este tipo de contratos en las mujeres.

Si bien hay que tener también presente esta cifra, hay que recalcar que para medir a conciencia la brecha salarial hay que considerar más de un solo parámetro y diferentes características del trabajo.

Media de ingresos por hora

Tal y como se ha comentado en el punto anterior, este parámetro se empezó a tener en cuenta debido a que en la población femenina se concentra la mayor parte del empleo a tiempo parcial (anualmente realizan menos horas de trabajo). En consecuencia, la media anual de ingresos de los hombres será siempre mucho mayor.

La brecha salarial por hora de trabajo en España se encuentra alrededor del 14%, una cifra sin dudas más conservadora, pero que refleja mejor la realidad.

Complementos salariales

La brecha salarial se muestra con mayor claridad en los llamados “extras”. Los complementos o percepciones extrasalariales, por trabajo nocturno, horas extras de trabajo, penosidad, disponibilidad o viajes.

En este sentido, las mujeres suelen dedicar mayor tiempo promedio que los hombres a labores no remuneradas como cuidados del hogar y la familia; esto les deja menos tiempo para permitirse realizar trabajos adicionales o en horarios y circunstancias especiales.

¿Existe una brecha salarial en tu empresa?

Aunque este es un problema que se intenta combatir desde organismos del Estado (lo cual está muy bien), desde ARETÉ ACTIVA queremos fomentar las acciones por iniciativa de la empresa. Ten en cuenta que combatir este problema puede representar una mejora en la productividad, compromiso y bienestar de tu personal.

Te proponemos realizar algunas tareas simples dentro de tu empresa, para que seas consciente de si existe (o no) una brecha salarial afectándote:

Auditoría salarial interna

Realiza una investigación interna de los ingresos medios de tu personal distinguiéndolos por género y puesto del mismo valor. Separa la información utilizando los indicadores antes mencionados (ingresos medios por año, ingresos medios por hora, ingresos por complementos salariales e ingresos por percepciones extrasalariales).

Los datos que recojas de esta investigación pueden dar luz a una posible brecha salarial dentro de tu empresa, y también pueden ser el primer paso para cerrarla.

Capacitaciones internas sobre igualdad de género

Todas las personas dentro de tu empresa (sin importar cargos o experiencia) deberían entender que, si hombres y mujeres son capaces de realizar las mismas labores o aportar el mismo valor a la organización, entonces deberían recibir la misma remuneración.

Asegurarte de que tu personal entienda esta idea para que eliminar una posible brecha salarial sea recibido como algo natural y no como una imposición.

Del mismo modo, la empresa puede animarse a pensar en otras maneras de organizar el trabajo y los usos del tiempo, de manera que las mujeres, que todavía sostienen dentro de la sociedad el mayor peso en el cuidado no remunerado de otras personas, puedan desempeñar las funciones requeridas en sus puestos, cumpliendo con sus objetivos profesionales y sin verse abocadas a solicitar reducciones de jornada o a renunciar a sus posibilidades de promoción.

Conclusiones finales sobre la brecha salarial

Entre los motivos que sostienen la existencia de la brecha salarial se encuentran la segregación horizontal del trabajo, la mayor temporalidad que viven las mujeres o las dificultades que encuentran las mujeres para promocionar, dificultades impuestas desde otros, desde ellas mismas, o desde la necesidad de seguir cubriendo el espacio de los cuidados que, de otra manera, queda sin cubrir con la incorporación de la mujer al mercado laboral.

En definitiva, la brecha salarial de género no es algo que exista porque así se haya buscado; es el resultado de una cultura acostumbrada a minusvalorar las labores que una mujer puede realizar en el mercado laboral, además de las que viene realizando de forma no remunerada para la sociedad. Todo esto aún afecta a nuestra sociedad productiva, aunque a veces sea difícil darse cuenta, y nos estamos perdiendo por el camino a la mitad del talento existente en nuestra sociedad, el de las mujeres.

También es un tema de Responsabilidad Social trabajar para disminuir la brecha salarial en la empresa

De hecho, entre las metas que se plantea la ONU para los Objetivos de Desarrollo Sostenible, y en concreto para su Objetivo 5 que consiste en “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, encontramos:

5.4  Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.

5.5  Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

Felizmente, poco a poco desde diferentes ámbitos se van sumando esfuerzos para seguir cambiando las cosas hasta erradicar completamente este problema.

Podemos ayudarte, pincha AQUÍ

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