SOLUCIONES

Para realizar una adecuada auditoría de recursos humanos, utilizamos diferentes herramientas ya muy suficientemente testadas como: cuestionarios, check list o fórmulas para la obtención de indicadores (rotación, absentismo, cualificación, polivalencias, salarios, edad, género,antigüedad, conflictividad, productividad, etc.). En estos cuestionarios o check list, que tienen en cuenta parámetros evolutivos de varios años, analizamos cuestiones como:

• La planificación estratégica en materia de Recursos humanos, de acuerdo a la cultura organizativa, sus objetivos y alcance.
• La estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características poblacionales (edad, género) y profesionales (formación, experiencia, rotación, etc.).
• La descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
• Los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
• La composición de la masa salarial, el sistema retributivo, el abanico salarial interno, su equidad interna y su competitividad externa, y la dinámica de las retribuciones variables.
• La realidad de las promociones y traslados de empleados dentro de la organización.
• Las estadísticas de absentismo, accidentes y bajas laborales.
• El índice de rotación de personal y coste del mismo.
• Las prácticas de evaluación de desempeño y potencial, y las acciones consecuentes con ellas.
• La dinámica del sistema disciplinario.
• El sistema de comunicación formal e informal.
• El sistema de liderazgo formal e informal.
• El análisis de la motivación e implicación de las personas trabajadoras, a través de la valoración de variables psicosociales como: la participación, la formación, la información, la comunicación, la gestión del tiempo o la cohesión del grupo.

Una vez recogida la información obtenida de las prácticas y comportamientos de las personas, la contrastamos con patrones internos establecidos o históricos previos si los hubiera, y comparativamente con datos estadísticos medios del entorno. Si se dispone de información suficiente, se podría realizar un análisis de retorno de la inversión realizada en gestión de RRHH (ROI). Finalmente, se ofrece un informe con conclusiones de este proceso, y recomendaciones propuestas y dirigidas a consolidar las buenas prácticas y poner en marcha un plan de acciones de mejora.

Ahí es donde se encuentran las oportunidades de mejora derivadas de forma lógica de los procesos de auditoría de recursos humanos; la evidencia de situaciones a mejorar nos va a permitir focalizar y priorizar aquéllos aspectos que necesitan nuestra atención más inmediata.

La puesta en marcha de planes de acción para la mejora en la gestión y dirección del capital humano, siempre requerirá de un esfuerzo extra, de un compromiso de la más alta dirección con estos planes y de una labor constante y prolongada. Por eso, es conveniente recurrir al apoyo de expertos (dependiendo de los recursos con los que cuente la organización) para conseguir la más rápida, adecuada y exitosa implementación.

En conclusión, realizar una auditoría de recursos humanos va a permitir que los y las líderes de la organización cuenten con datos solventes, una estrategia fundamentada y clara, y un plan de acción operativo adecuado, lo que se traducirá en una mayor seguridad y coherencia en su labor de gestión de personas, así como una mayor implicación y satisfacción del conjunto de la plantilla.

Para más info, ver el siguiente vídeo:

Disponemos de un software que le permitirá analizar y poner el foco en los puntos clave a fin de activar de manera inmediata los correspondientes planes de mejora.

Ver Software aquí

Esta solución está dirigida a Organizaciones y equipos interesados en hacer evolucionar su modelo de actividad de una manera ágil, clara, factible y económicamente muy accesible.

Su estructura está basada en el cuadro de mando integral que se describe en el mapa estratégico de Norton y Kepler. Asimismo la relación de causa y efectos entre indicadores de resultados e iniciativas impulsoras está basado en el modelo de calidad EFQM y otros modelos de excelencia en la gestión.

Estamos especializados en la realización de evaluaciones de competencias 360º de manera ágil, sumamente accesible, flexible, personalizable y eficiente. Cientos de empresas y miles de evaluaciones avalan nuestra experiencia.

Utilizamos para ellos una completa y novedosa herramienta software de apoyo a la evaluación y gestión por competencias: Feedback 360º >>deprofes>>>

Ha sido desarrollada en colaboración con diferentes universidades españolas y destaca por su flexibilidad y por sus enormes posibilidades de personalización. Esta solución el permitirá realizar autoevaluación, feedback 90º, 180º y 360º, con un ilimitado número de observadores.

• Realizar el contraste de resultados con los resultados del resto de compañeros/as y contar con resultados comparados con otros profesionales del sector.
• Utilizar perfiles competenciales estándares, predefinidos e incorporados en la aplicación web y que son constantemente actualizados.
• Incorporar los perfiles competenciales elaborados por la propia Organización.
• Obtener informes exhaustivos de resultados individuales y grupales de manera automática.
• Contar con planes de formación y/o desarrollados tanto individuales como grupales.
• Conservar los resultados obtenidos por si en un futuro interesa realizar un análisis evolutivo de las personas evaluadas.

Si quieres ver cómo evaluamos las competencias, en este vídeo te lo explicamos:

Acompañamos e intervenimos para articular procesos de mejora que conlleven soluciones exitosas:

• a fin de apoyar la unidad de propósito, que hace que todos los miembros de la empresa actúen en consonancia con el líder;
• a una mejora en el conocimiento del entorno, teniendo que adaptar la estrategia empresarial a las condiciones externas a la Organización;
• al mismo líder, que ha de ser ejemplo en el cumplimiento de las normas y en la auto exigencia;
• y a una Organización que quiere ser más eficaz, hecho que requiere sistemas de control, la asignación eficaz de recursos y la contratación de personal eficiente.

Mira este vídeo donde explicamos nuestra metodología:

Acompañamos e intervenimos para articular procesos de mejora que conlleven soluciones exitosas ante las siguientes necesidades:

• Para mejorar la gestión de los cambios en curso en los supuestos de asimilación de las nuevas tecnologías, procesos de mejora de la calidad, reestructuraciones, fusiones, absorciones, acomodación a las nuevas circunstancias de la globalización,
• Para potenciar la capacidad de cambio de la Organización,
• Para apoyar los procesos de transformación que tienen como objetivo específico la potenciación de la flexibilidad de la Organización y su capacidad de respuesta rápida a situaciones nuevas, etc.

El asesoramiento en este aspecto posibilita el instalar un cambio en la mentalidad de la Organización y de sus directivos, de tal manera que se aprovechen las modificaciones del entorno para el bien de la empresa.

En este vídeo te lo explicamos con más detalle:

Acompañamos e intervenimos poniendo en marcha instrumentos de ayuda al profesional en el desarrollo de conceptos y estrategias para el ejercicio de su trabajo, al tiempo que sirven de acompañamiento en los procesos de cambios estructurales en las Organizaciones y refuerza al individuo en su manera particular de encarnar su profesión,  teniendo en cuenta los siguientes niveles:

• Nivel objetivo o instrumental: adecuación, congruencia y correspondencia entre los objetivos prefijados, los medios y estrategias, los métodos y técnicas seguidos.
• Nivel subjetivo: conflictos, motivaciones, inhibiciones, miedos, proyecciones que influyen, la mayor parte de las veces, de forma inconsciente en la acción.
• Nivel relacional: interacciones entre miembros del equipo y clientes, personas usuarias o personas de la Organización, relaciones de poder y cooperación,
• Nivel institucional: ideología, misión, visión, valores, intereses, estructura y modo de incidir en su contexto político-social.

En este vídeo tienes más información de cómo lo llevamos a cabo en ARETÉ ACTIVA:

Se trata de posibilitar implantar un modelo de gestión de Recursos Humanos específico para cada Organización, basado precisamente en el desarrollo de estas competencias profesionales y en la alineación de las mismas con su estrategia, Misión y Valores diferenciales.

Las Organizaciones inteligentes son conscientes de cómo desde hace ya algunos años se viene demostrando que, para determinar el rendimiento profesional en el actual marco socio-económico, son las características personales, la motivación, la experiencia y los rasgos de comportamiento, los que permiten distinguir a las personas más brillantes.

Se trata así de rediseñar íntegramente el sistema de gestión de personas de la Organización en torno a este nuevo modelo de desarrollo. Así, una vez implantado, el modelo de gestión por competencias afectará a la empresa desde su punto de entrada (selección de personal), hasta los propios puestos de trabajo (cuyos perfiles deberán ser objeto de definición y valoración), pasando por el sistema de movilidad horizontal (polivalencia) y vertical (promoción), al desarrollo de los profesionales (formación) y  a la propia política de compensaciones de la Organización.

Este nuevo enfoque conlleva realizar una reflexión sistemática, congruente y completa de las líneas estratégicas y pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de dirección, gestión y administración de personas y relaciones laborales, siguiendo un modelo ya ampliamente experimentado y que se dirige a liderar a las personas dentro de la Organización, integrarlas y comprometerlas con la misma, desarrollar todo sus potencialidades a favor de la Organización, y finalmente establecer pautas y sistemáticas de reconocimiento.

En este vídeo, te lo explicamos:

El servicio de Orientación y Recolocación de profesionales que  ARETÉ ACTIVA gestiona consiste en dar un apoyo a la empresa y un asesoramiento a los profesionales inmersos en un proceso de reorganización, recolocación y/o reducción de plantilla. Busca mejorar la eficacia y la eficiencia de la Organización, reducir el conflicto emocional y orientar a las personas para aprovechar mejor sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa, todo ello en un entorno cambiante.

Muchas veces la dirección de la empresa tiene la sensación o la evidencia de que la organización de la empresa y la asignación de responsabilidades ya no sirven.

En otras ocasiones la dirección está convencida de que los salarios no son los adecuados o ya no son incentivantes.

ARETÉ ACTIVA aplica la metodología más adecuada para mejorar la organización de la empresa y para definir un nuevo sistema retributivo que sea competitivo a nivel externo y equitativo a nivel interno.

Para ello analizamos de manera exhaustiva la distribución de funciones y tareas entre los diferentes puestos, sus relaciones funcionales y sus responsabilidades.

Analizamos también las capacidades y competencias de los actuales ocupantes de esos puestos. Así prevemos su desempeño a futuro.

Revisamos el sistema retributivo actual de la empresa, sus antecedentes y sus peculiaridades.

Comparamos todo ello con estándares habituales y con estudios comparativos del sector y del entorno.

Proponemos diferentes alternativas válidas que analizamos con el cliente, previendo pros y contras en el medio y largo plazo.

Buscamos implantar una distribución de funciones y un sistema retributivo que sean incentivantes, de tal manera que consigamos que las  personas trabajadoras den lo mejor de sí mismos.

Así tratamos de lograr conseguir mejorar el desarrollo y aprovechamiento del talento y el compromiso de la persona trabajadora con la empresa.

Con nuestras soluciones reforzamos el liderazgo directivo y creamos una nueva visión de futuro para la organización.

Y todo ello empleando una metodología rigurosa, analítica y prospectiva.

En este vídeo tienes más información de cómo lo llevamos a cabo en ARETÉ ACTIVA:

En ARETÉ ACTIVA  ponemos en marcha métodos preventivos o resolutivos del conflicto laboral, mediante la búsqueda colaborativa entre las diferentes partes enfrentadas de soluciones a las crisis, asistidas por expertos ajenos al conflicto que hacen las veces de facilitadores de la comunicación.

A través de estos expertos las partes implicadas pueden explorar constructivamente sus diferencias, buscando soluciones más allá de su propia visión.

Te mostramos cómo realizamos la Mediación y negociación de crisis laborales en este vídeo:

Un servicio de ayuda y apoyo a los empleados/as para abordar situaciones de dificultad que les estén generando insatisfacción y estrés en el trabajo.

Humaniza tu organización ofreciendo a tus empleados/as un espacio seguro para abordar sus dificultades en el ámbito laboral.

PARA QUÉ UN SERVICIO DE ESTE TIPO

En el acelerado mundo laboral actual, prácticamente no existe una organización libre de estrés o tiene empleados/as libres de estrés. Los empleados/as pueden estar estresados, deprimidos, sufrir demasiada ansiedad debido a problemas relacionados con el lugar de trabajo, como la gestión de plazos, el cumplimiento de objetivos, la falta de tiempo para cumplir con los compromisos personales y familiares, o estar desconsolados y perturbados debido a algunos problemas del entorno.

En todas las compañías existen personas que tienen crisis; es importante entender que mientras mejor se sientan, mejor van a funcionar, existe un fuerte vínculo entre el bienestar psicológico/emocional de un empleado y su productividad en el trabajo. Es por ello que cada vez más las organizaciones están haciendo del counselling un parte de su cultura organizativa, de cuidado de sus empleados/as y de retención del talento.

El counselling consiste en escuchar, guiar, apoyar, consolar, aconsejar y mostrar el camino para resolver los problemas de las personas que los enfrentan; no es terapia, aunque puede tener beneficios terapeúticos a nivel de bienestar emocional.

El objetivo del counselling en el trabajo es acompañar a la persona y ayudarla a abordar una situación de caos o encrucijada para adquirir confianza y aprender a poner en marcha sus habilidades para resolver situaciones que están dificultando su bienestar y su desempeño.

El proceso de counselling consiste en proporcionar una caja de resonancia para un empleado/a, brindarle un lugar seguro para hablar sobre los problemas que le preocupan y permitir que encuentren mejores formas de manejar sus dificultades. No se trata de dar consejos, sino de proporcionar un medio sin prejuicios, empático y accesible para permitir que un empleado/a encuentre el camino a seguir.

Los y las counsellors en el lugar de trabajo combinan habilidades de ayuda con una comprensión del entorno laboral en el que empleados/as desarrollan su actividad.

BENEFICIOS DEL COUNSELLING EN EL TRABAJO

El counselling en el ámbito laboral brinda a los empleados/as:

• Contraste: sobre un asunto que nos preocupa con profesionales preparados/as.
• Tranquilidad: al compartirlo de manera confidencial y poder generar confianza en uno mismo/a.
• Liberación: de la tensión emocional o bloqueo que nos genera una situación que vivimos con dificultad.
• Clarificación: sobre cómo ver, posicionarse o abordar una situación.
• Reorientación: en la manera de afrontar las dificultades, hacerlo de una manera más positiva y proactiva.

También hay muchos beneficios para los empleadores/as:

• Mejora del rendimiento de los empleados, lo que lleva a ganancias de productividad.
• Disminución del absentismo de los empleados.
• Evita que los problemas pequeños se vuelvan mucho más grandes, pudiendo provocar conflictos mayores.
• Tasas de rotación más bajas entre los empleados, cuidado y retención del talento.
• Manera productiva de manejar situaciones sensibles o miembros del personal con comportamientos problemáticos.
• Establecer una reputación como empleador/a que se preocupe por el personal.
• Comprender la perspectiva del empleado/a y ayudar a la toma de decisiones organizativas (capacitación, etc.)

CLAVES PARA EL ÉXITO

• La confidencialidad es esencial: Si los empleados/as no creen que su información se mantendrá privada y confidencial, no utilizarán el servicio.
• La preparación de los y las profesionales que ofrecen el servicio de counselling tanto de las habilidades requeridas como del entorno laboral.
• El fácil acceso al servicio: multicanal, rápido y amplio en franja horaria.