In Cultura empresarial, Igualdad, Retribuciones

El pasado 18 de septiembre se celebró el primer Día Internacional de la Igualdad Salarial, y precisamente uno de los instrumentos para llegar a este objetivo es el registro retributivo.

Si no sabes qué es y para qué sirve dentro de las empresas, con especial atención al departamento de Recursos Humanos que debe velar por el bienestar laboral y económico de la plantilla de trabajadores, en este artículo intentamos despejar estas dudas.

¿Qué es el registro retributivo?

Para empezar, daremos una breve definición de la retribución, el concepto clave de este proceso. Se trata del dinero y demás beneficios evaluables económicamente que reciben los trabajadores de una determinada empresa.

Por lo tanto, el registro retributivo será un registro cuantitativo, no nominativo, de las diferentes retribuciones que percibe la plantilla de una empresa.

¿Cuál es su función dentro de las empresas?

Debemos decir que su razón de ser en las organizaciones es la de visualizar las fórmulas estadísticas salariales (medias y medianas) de los diferentes grupos profesionales de la empresa.

La normativa laboral señala que el registro retributivo debe poder ser conocido por la plantilla para evitar posibles desigualdades.

Para que todo esto se haga de la manera correcta, el departamento de recursos humanos debe llevar a cabo algunos pasos. Aquí te contamos sobre los más importantes de ellos.

  • Evaluar el escenario económico de la empresa: es esencial conocer de cerca las realidades salariales de todos los empleados. Este análisis debe hacerse en base al puesto de cada uno de ellos y, por supuesto, a los beneficios adicionales que puedan tener.
  • Describir cada función de los trabajadores: también es importante que RR.HH. tenga los datos exactos de cada una de las funciones que cumplen los trabajadores en sus puestos. De esta manera se hará una evaluación más equitativa.
  • Valorar los puestos de trabajo: es preciso analizar la aportación de valor de cada puesto, indistintamente de quién lo desempeña.
  • Determinar las bandas salariales: el registro retributivo debe ir en concordancia con las bandas salariales dispuestas por la empresa. Estas deben ser justas y equitativas para aquellos trabajadores que desempeñan trabajos similares. En este punto es importante que RR.HH. no evalúe los cargos de manera general, sino que tome en cuenta a los empleados como entes individuales.

Tipos de retribuciones

Las empresas, por su parte, tienen la potestad de ofrecer diversos tipos de retribuciones. Elegir la más adecuada dependerá de muchos factores, donde el acuerdo entre la organización y los empleados es uno de los más eficaces.

Registro retributivo en la igualdad salarial

A continuación, te mostramos cuáles son los tipos de retribuciones más conocidos y usados.

  • Retribución fija: esta retribución parte de un acuerdo firmado antes del contrato. Es el tipo de pago más común, pero también el más monótono.
  • Retribución variable: en este caso, la retribución se hará de acuerdo al cumplimiento de determinados trabajos. Estos pagos suelen ser más cómodos para las empresas, y los incentivos pueden hacerse a través de bonos, comisiones y demás beneficios otorgados por la organización. Sin embargo, tienen algunos puntos en contra, y entre ellos destaca todo el tiempo que conlleva el proceso de llegar a un acuerdo antes de cumplir los objetivos planteados.
  • Retribución en especie: este tipo de retribución está centrado en todas aquellas formas de pago que no tienen nada que ver con el dinero.

Para ser más exactos, se trata de servicios y productos pagados por la empresa para el provecho del trabajador. Dentro de ellos podemos destacar los cursos de formación, seguros médicos, servicios de guardería, viviendas, vacaciones, almuerzos y pagos de las tarjetas del transporte público.

Todas estas variables están incluidas dentro del registro retributivo final que presentarán las empresas.

Registro retributivo en la igualdad salarial 

El registro retributivo es uno de los instrumentos regulados en el acuerdo al que hacíamos referencia en nuestra anterior post sobre auditoría de igualdad retributiva.

Este acuerdo se basa en integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye.

Por ello, todas las empresas, sin excepción, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo, con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A tales efectos, deberán establecerse convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Estos registros serán de acceso público para la plantilla de la empresa, bien a todo el contenido íntegro del mismo mediante la representación legal, o si no la hubiera se limitará a las diferencias que puedan existir en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

Si la empresa lleva a cabo una auditoría retributiva, el registro retributivo requerirá de mayor información de la siguiente forma:

  • El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Conclusiones

Como hemos comprobado, el registro retributivo es tan elemental como obligatorio para poder conocer de cerca el trato y la remuneración de una determinada empresa bajos los principios de transparencia e igualdad.

Si todo está en orden, lo más seguro es que los trabajadores estén a gusto mientras se constate un equilibrio entre sus funciones y su reconocimiento, exista equidad interna en ese reconocimiento y sea, comparativamente con otras empresas externas, competitivo.

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